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HR 如何处理见习期、试用期
近日,来人向 HRLAW.CN 咨询,称他刚刚大学毕业就被一家公司聘用,但公司人力资源部负责人称等试用期完后马 上签订劳动合同。他问该公司的做法是否符合相关的法律法 规?同时他还问不知道试用期跟见习期有什么不同?
HRLAW 答复如下:根据《劳动法》第十六条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这就是说,无论是在劳动合同中约定试用期,也无论劳动合同是有无固定期限的还是 以完成一定工作为期限的,企业应当最迟在员工开始为企业 工作时就与员工签订劳动合同,而不是在试用期满后签订劳 动合同。签订劳动合同的好处在于,员工在提请劳动争议仲 裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等,有利于明了和维 护员工和企业的权益。
《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”在试用期内,假如员工或用人单位想辞职或解聘员工时,双方提出解除劳动合同的 权利是不一样的。主要表现在劳动者在试用期内可以随时通 知用人单位解除劳动合同,而用人单位则需证明劳动者在试
用期间存在不符合录用条件的情况,方可解除劳动合同。
至于见习期与试用期的区别在于,见习期是对应届毕业 生进行业务适应及考核的一种制度,不属于劳动合同制度的 概念,而是属于人事制度下的做法。根据相关规定,用人单 位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习,期限为一年。 见习期满如果合格,则对该职工办理转正手续,为其评定专 业职称,聘任相应职务,确定工作岗位。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“大中专、技校 毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一 年的见习制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。” 从性质上看,见习期也是一种试用期。
企业以“试用期”来蒙人,不与员工签订劳动合同,以 达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据” 的目的,这是不对的。
HR 应向公司管理层提供正确的操作建议,不能一味顺应公司的不当要求。
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