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IBM Confidential 薪酬支付理念（为什么要支付） 薪酬支付策略（如何支付） 薪酬支付水平（支付多少） 薪酬支付结构（支付什么） * 跟随型策略：我不比别人高，因为薪酬高于竞争对手，产品和服务成本就高了；但也不必别人低，太低了也不行，员工要抱怨，员工也要生活的，特别是有能力的有本事的员工，另外去市场上招聘难度也大。总之，不是特别高也不明显低。 领先型策略：为了最大限度地吸引和保留员工，总体薪酬高于市场；但要强调的不是说基本工资要多高，还是总体薪酬的概念 滞后型策略：例如，IBM在有些方面领先竞争对手：众多的培训机会、多种员工资助方案等。但它基本工资仅相当于，甚至滞后竞争对手，绩效奖金也仅与竞争对手相对；微软基本工资是滞后型的，业绩奖金是跟随型的，创造财富的员工持股却是领先型的，此外还给员工提供了富有挑战性的工作。 可见IBM和微软都把竞争策略看做人力资源策略的一部分。 IBM Confidential 薪酬支付理念（为什么要支付） 薪酬支付策略（如何支付） 薪酬支付水平（支付多少） 薪酬支付结构（支付什么） * IBM Confidential 薪酬支付理念（为什么要支付） 薪酬支付策略（如何支付） 薪酬支付水平（支付多少） 薪酬支付结构（支付什么） * * 新方案中的固定薪酬由岗位工资、福利/津贴两部分组成 * IBM Confidential * 固定薪酬的构成说明 设计类员工 固定薪酬主要用于保障基本的生活支出 固定薪酬由工资和福利/津贴两部分组成 员工固定薪酬占总收入的比重视不同岗位、职务和层级而定 技能水平和等级 岗位所需的能力和专业经验 市场同级别能力者的工资和福利待遇情况 确定依据 构成原则 适用的人员范围 固定薪酬 技能工资 福利/津贴 固定薪酬的构成 技能绩效工资制 固定薪酬体系由按照不同职级而设的薪级组成，整个固定薪酬体系每年还需要根据经营情况和市场薪酬增幅水平进行调整 * IBM Confidential * 新方案固定薪酬体系示意图 以技能付薪的指导思想主要体现技能的差异，因此研发类人员的技能提成工资制度不设置带宽叠带 每个薪级分为5-7个薪档 员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级 工资晋级一般在每年年底进行，依据工作业绩评估及技能水平认证，由各级考 核人根据成绩确定晋升级数 工资晋级 工资表年度调整 整个工资表中的金额作适当调整 每年年底进行调整，以便制定下一年度工资表 调整依据：- 同行业薪酬增幅水平- 通胀水平- 公司盈利状况 集团董事会确定年度工资预算 总部人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会审议 新方案固定薪酬体系的调整 技能绩效工资制 薪酬水平设计（方案一） * IBM Confidential * 前期通过讨论，结合现有薪酬数据，确定技能绩效工资的市场对标位置和固浮比例设置方案为右表； 　 助理 初级 中级 高级 资深 首席 市场定位 25 25 25 25 50 75 固浮比例 0 5:5 5:5 5:5 5:5 5:5 结合与市场数据进行对标后的薪酬水平，以及目前设计中心的评级制度，得到每个级别的薪档水平如右表： 技能绩效工资制 对应的层级 标准称谓 薪等 固定月薪 固定年薪 目标浮动年薪 合计 2 助理设计师 助理 2000 24000 0 24000 3 初级设计师 初级-A 2100 25200 25200 50400 初级-B 2600 31200 31200 62400 初级-C 3100 37200 37200 74400 4 中级设计师 中级-A 3600 43200 43200 86400 中级-B 4000 48000 48000 96000 中级-C 4400 52800 52800 105600 中级-D 5000 60000 60000 120000 中级-E 5400 64800 64800 129600 中级-F 5800 69600 69600 139200 6 高级设计师 高级-A 8600 103200 103200 206400 高级-B 9400 112800 112800 225600 高级-C 10200 122400 122400 244800 高级-D 11000 132000 132000 264000 高级-E 11800 141600 141600 283200 高级-F 12600 151200 151200 302400 7 资深设计师 资深-A 14600 175200 175200 350400 资深-B 16200 194400 194400 388800 资深-C 17800 213600 213600 427200 资深-D 19400 232800 23