金牌面试官项目-培训课件.pptx

金牌面试官训练营人力资源部2021.2 为什么招聘很重要？ 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们只能选对人。—彼得﹒德鲁克 案例：一次失败的项目经理招聘 2019年，某部门为某外地项目招聘一位项目经理，在众多候选人中，部门领导认为候选人A技术能力突出，研发和项目管理经验非常丰富，且毕业于某知名高校计算机专业，学历和专业背景十分匹配，虽然年龄偏大，接近40岁，但对方要价不高，便通知人力资源部发放offer，让其尽快入职。对方上一份工作时间不足1年，因时间匆忙，没有做详细的背景调查。 入职后，A在技术能力方面表现良好，能独立解决客户提出的大多数技术难题，且作为高级工程师参与部门初、中级技术人员面试和技术研讨，很快成为部门技术骨干，部门领导对其工作表现表示满意。 10个月后，客户方向部门领导反馈，A在沟通方面存在很大问题，在技术方面比较固执，不能准确理解客户意图，与客户存在言语冲突，客户表达了不满。部门领导接到反馈后，立即与A沟通了解情况，并要求其认识问题，积极改正。A年龄偏大，工作习惯和价值观难以改变，口头答应改进但实际工作依然按照以前的老套路，没有实质变化。 又过了1个多月，客户表示无法与A继续沟通，要求公司更换项目经理。部门领导只好与人力资源部协商，对A予以劝退，并给予相应的经济补偿，双方不欢而散……。部门领导感叹，到底什么样的项目经理才是合适的？ A入职的近1年里，公司共花费人工成本30万+，但收益……问题：你觉得这次招聘失败的原因是什么？ 成功的招聘清晰的人才标准=合格的面试官有效的面试方法良好的面试体验×××什么是成功的招聘？ 通过本课程，你将学习行为面试的概念方法面试中的误区与原则面试的前、中、后 目录页Contents 面试概述 第一章 面试的误区与原则 面试过程及技巧 第二章 第三章 过渡页Transition第一章 面试概述面试的概念行为面试简介面试官的素质要求 第一节 面试的概念 面试（interview）是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来表现的过程。挖掘信息预测绩效面试的两个要紧任务：第一章面试概述 第二节 行为面试简介 行为面试又称行为描述面试（Behavioural Description interview，简称BDI），主要依据应聘者对其过去行为的描述来评价其胜任力。第一章面试概述 行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。因为一个人的行为模式是相对固定的，不会在短期内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人们的反应倾向于重复过去的方式。概念假设 举例：宝洁公司对应届毕业生的面试八问第一，请举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。第二节 行为面试简介第一章面试概述 第二节 行为面试简介情景（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）STAR模型是行为面试的常用技巧S情境我当时面临的情境T任务当时的任务/目标是什么？A行动我当时采取了什么样的行动？R结果我达到了什么样的结果？第一章面试概述 第三节 面试官的素质要求面试的成败关键在于面试官的素质和能力。 很多面试官年缺少面试经验，往往只能通过候选人以往的经验判断是否符合岗位要求，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别候选人的能力素质。 另外，许多业务部门经理面试时，也仅仅从岗位经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他维度，或者不知道该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判断所获得信息的真伪。第一章面试概述 第三节 面试官的素质要求第一章面试概述因此，面试不能仅凭感觉，面试官应掌握必要的面试技巧，具备相应的素质能力。一般来说，对面试官的主要要求有：较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能，熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友