绩效管理培训讲义课件.ppt

《绩效管理》主讲老师：娄萌 课程大纲一、企业人力资源战略与绩效管理二、如何基于战略选择绩效管理工具三、如何将绩效管理进行到底四、绩效管理结果运用与案例研讨 第一单元：企业人力资源战略与绩效管理 问题A、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续发展，它与企业持续竞争优势是什么关系？B、如何基于战略与竞争的要求，培养和开发员工的核心专长和技能，及制定相应的人力资源规划？ 人力资源管理管理的体系构成管 理 制 度 体 系组 织岗设企工绩作岗全企 业 核 心 理 念薪位 测资 效 员考位分体评激业文化体系计 设析励系与部与核典 型 人 物 与 事 件与置体职 务定系设体级与门说计设系职定计各 系 统 理 念能明员设划书计分典 型 人 物 与 事 件各 种 配 套 管 理 制 度文化理念的物化体现 人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人公司绩效力绩 员报 效 工酬 管 关理 系培训与开发资 招 甄源 募 选规划 绩效与报酬管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标绩效管理4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划薪资管理1．国家有关法律福利管理2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系 绩效管理是人资管理系统的核心战略组 织员工素质评价职业化行为管理基 础依 依据 据素 员质 工评 素价 质结 模果 型确 开定 发培 课训 程需 体求 系高绩效的素质模型职业化行为标准依 依据 据行 行为 为标 评准 价开 结发 果课 确程 定体 培系 训需产生绩效的行为依据产生绩效的能力依据绩效管理部门绩效体系员工绩效体系薪酬变动的依据薪酬管理确定培训需求培训开发绩效改进的源泉薪酬制度比例关系确定培训计划课程体系讲师队伍教材体系求评估反馈组织实施 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 通常情况下经理们对绩效的理解绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。绩效行为论认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。 绩 效 的 定 义绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。 常见绩效表示法绩效派生的含义绩效因素具体表现应用环境个人品性个人有益能力行为过程管理机制工作环境时间积极性、价值观、主动性爱动脑筋、人际关系按规则制度办事激励、互助促进达成同样结果的变化因素中，本因素的变化所投入的成本小于其他因素变化所投入的成本时，本因素即首先代表绩效帮助达成需要结果或对结果优劣有影响作用的因素让工作者心情舒畅工作效率、按时完成达到点位标准方向策略、路线、规划定目标、工作方法时间表、措施、检察点5S指令计划工作场所 绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评·一个完整的管理过程·管理过程中的局部环节和手段·侧重于信息沟通与绩效提 ·侧重于判断和评估高·伴随管理活动的全过程·只出现在特定的时期·事后的评估·事先的沟通与承 诺 一个标准的绩效管理流程图 第二单元：如何基于战略选择绩效管理工具 绩效目标管理定义目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。◆1954年 比德·得鲁克 《管理的实践》提出“每一项工作都必须为达到总目标而展开”；◆1960年 道格拉斯·麦格雷戈 《在企业中的人的因素》提出“综合与自我调整”——自上而下制定管理目标；◆1961年 乔治·奥迪奥恩 《管理目标的制定》提出“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 目标管理中的目标有独特意义1、这个目标必须是上下级员工一致认同的2、这个目标必须符合SMART原则3、目标最好有个人努力的成分4、目标最好存在于一项完整的工作中5、目标越少越好 目标管理的实质上司程序部下建议要求参加目标设定实现过程自我控制委托工作上司评价领导权成果评价自我评价促动因素交流 基于KPI指标的绩效管理系统企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 设定KPI指标的原则