薪酬管理课件-薪酬水平.pptVIP

4、劳动力供给 特定的人口群体所能承担的工作总量 影响因素（202） （二）产品市场因素 产品市场竞争程度 产品的市场需求水平 L/O/G/O * * * * * * 现代企业与人力资源管理 薪酬水平及其 外部竞争性 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 一、相关概念 薪酬水平：组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪酬的外部竞争力：企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬外部竞争性不能简单的停留在企业层面，单纯将所有员工的平均薪酬与其他企业的平均薪酬水平作比较。 其基础应在于不同的组织中的类似职位或职位族上， 思考 二、薪酬水平及外部竞争性的作用 控制劳动力成本 吸纳、留住、激励员工 塑造企业形象 三、薪酬定位策略 高于、低于还是与市场薪酬水平持平？ 较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ； 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ； 较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力 薪酬领袖政策 规模较大、投资回报率高、薪酬成本在总成本中占比例较低、在产品市场上的竞争者少。 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 市场追随战略 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，确保自己的薪酬成本与竞争对手的成本保持一致。 薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。 滞后性策略 企业规模较小，处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成本承受力弱，属中小型企业 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 混合性策略 根据职位的类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平决策 三、薪酬水平决策的影响因素 企业参与运行的三大市场 产品市场 劳动力市场 资本市场 劳动者 资本供给者 企 业 消费者 外部竞争性的影响因素 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质 组织因素 行业 战略 规模 管理者 （一）劳动力市场因素 1、劳动力市场理论的四个基本假设 企业的目标是追求利润最大化 所有员工是同质的，可替代的 薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本 雇主所面临的市场是具有竞争性的 2、劳动力市场的特殊性（200） 劳动力无法储存 劳动力的每时每刻都在变化 劳动力供给这与劳动力是无法分离的 3、劳动力市场需求分析 边际收益分析 需求方：雇主，他们需要多少雇员和他们愿意支付多少薪酬 劳动力需求理论 边际劳动成本 在短期，假设雇主的其他生产要素