人力资源管理师薪酬设计与管理.pptxVIP

人力资源管理师薪酬设计与管理第1页/共24页 薪酬的概念与分类定义：所谓薪酬，是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的 各种形式的直接和间接的经济收入，包括基本工资、奖金、加班加点工资、津贴、利润分享、股票期权、养老金、住房补贴、失业保险、医疗保险、带薪假期等。（Compensation and Benefits 薪资福利）分类：基于薪酬是否以金钱的形式表现出来，分为“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”基于薪酬对员工产生的激励是外在强化还是内在心理满足，分为“内在薪酬”和“外在薪酬”第2页/共24页 经济性薪酬的构成福利津贴与补助基本薪酬绩效薪酬/浮动薪酬奖金经济性薪酬的组成部分高差异性、高稳定性高差异性、低稳定性低差异性、高稳定性特殊工种或职位的额外补偿因杰出表现或卓越贡献而获得的基本薪酬和绩效薪酬之外的货币奖励第3页/共24页 薪酬系统非直接薪酬直接薪酬非经济性薪酬经济性薪酬基本工资计时工资计件工资岗位工资津贴地区津贴高温津贴夜班津贴岗位津贴。。。公共福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金互助会辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训；病假；事假；公休；节日假；工作间休息；旅游。生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育 职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交友的机会绩效工资奖金超时奖建议奖特殊贡献奖红利岗位奖节约奖股票期权第4页/共24页 薪酬的作用对组织而言增值作用协调作用配置作用对员工而言满足生活需求满足保障需求满足精神地位需求第5页/共24页 外在环境因素政府的法律和法规劳动力市场状况地域的影响人力资源的供求状况影响薪酬的因素组织内在因素组织所在的行业组织的发展阶段组织文化组织的经营状况员工个人因素工作技能工作量岗位及职务差别第6页/共24页 企业发展阶段与薪酬水平企业发展阶段基本薪酬奖金福利初创期低高低高成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具有竞争力高低仅作了解第7页/共24页 企业发展战略与薪资水平经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬政策薪酬组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高薪酬与中等个人业绩奖相结合，中等福利保持利润与保护市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组与企业奖励相结合，标准福利收获利润并投资别处无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本的适当奖励相结合，标准福利仅作了解第8页/共24页 公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则薪酬管理的原则第9页/共24页 组织基本薪酬制度的类型岗位薪酬制度 岗位薪酬制度（也称岗位工资制、职位薪酬制），是按照员工所处的岗位为基础进行薪酬给予的薪酬制度。技能薪酬制度 技能就是从事工作的人胜任工作的素质和能力。技能薪酬是一种以技术、能力为基础的薪酬制度。岗位技能薪酬制度 这种薪酬制度就是将岗位和技能两者密切结合起来，按照岗位规定的薪酬标准，不同的岗位有不同的薪酬标准，在同一岗位内根据技能又划分为若干等级，每个员工都在本人岗位固定的范畴内评定薪酬。绩效薪酬制度 绩效薪酬制度就是按照员工实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬，支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。不完全绩效薪酬制度 不完全绩效薪酬制度包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。第10页/共24页 知识点岗位薪酬制度的缺点是当员工升值无望时，工作积极性会受挫，不利于及时地激励员工一般技能薪酬制适宜于规模小、技术人才集中的组织，如高科技行业等岗位技能薪酬制度将岗位和技能结合起来，是在公有制企业中推广的最主要的基本薪酬制度计时工资制、提成制都是完全的绩效薪酬制度不完全绩效薪酬制度的3种代表性薪酬模型：高弹性薪酬模型、高稳定性薪酬模型与调和性薪酬模型实际工资水平=货币工资水平/同期物价指数第11页/共24页 不完全绩效薪酬制度高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点 绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬等所占比例很低。 绩效薪酬与基本薪酬各占一定的比例。 基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低。优点 激励性很强，与员工的业绩紧密联系。 对员工有激励性，也有安全感。 员工收入波动很小，员工有很强的安全感缺点 员工收入波动很大，缺乏安全感和保障。 须合理进行设计。 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。第12页/共24页 确定薪酬制度结构市场薪酬调查进行工作评价进行工作分析确定组织薪酬原则和策略薪酬设计的基本程序薪酬制度的实施与修正第13页/共24页 工作评价定义：对组织内部各有关工作及其构成要素进行系统评价，以确定各项工作结构和工作间的区别及其相对价