业绩评价与激励机制（第二版）刘俊勇-05第五章 激励计划.pptxVIP

;;第一节 基于会计系统的激励计划;一、现金奖金 现金奖金计划称为一揽子奖励，根据业绩用现金支付。这种奖金是一次性奖励，不会成为员工日后基础工资的一部分。现金奖励可以有固定数目，一旦超过评价标准便支付给员工，也可以按目标产量的一定比例进行支付。它可以给予个体或团体业绩，也可以支付给个体或团体。 二、利润分享 利润分享是按照企业公布利润的百分比支付的现金奖金。利润分享是团体激励补偿计划，重点在于短期业绩。所有利润分享计划都会规定可用于分配的企业公布利润的比例，分配公式、有资格参与该计划的员工和每个员工分配份额的计算公式。很多利润分配计划给予剩余利润或经济增加值。 ;三、增益分享 增益分享是以某个业绩目标函数作为可分配总额的现金奖金分配计划。增益分享是一种团体激励，而不是个体激励。这种形式的特殊之处在于，它以企业业绩决定奖金分配，通常应用到企业内一组员工身上，如一个部门。该系统有确定奖励分配的公式和一个基期，用于以后各期比较。 增益分享计划有三种常用的方式： （一）差距分享 差距分享也叫做生产力增进分享，它比较给定产量下的目标人工成本和实际人工成本（直接人工效率变动）的差额，决定奖金总额。该计划确定差额怎样在股东与员工之间分享，以及分享给每位员工的数额。 ;（二）斯坎伦方案 该方案基于以下公式，数据使用基期数据。 基期比率=工作成本/生产的产品或服务的价值 （三）拉克方案 该方案基于以下公式，数据反映了某个特定代表性时期。 拉克标准=工资成本/产品价值 ;第二节 基于股价的激励计划;一、股权激励的涵义 为克服传统激励机制对经营者长期激励的不足，在各国的理论与实务中出现了一种创新的激励机制——股权激励。它是企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，股权激励将经营者和职工对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致，对引导其长期行为具???较好的激励和约束作用，对传统的激励机制进行了完善和补充。;二、西方企业常用股权激励方式 在国外，与股票有关的激励方式包括股票奖励、递延股票报酬、购股权、业绩股份、股票增值权益、虚拟股票、分享单位、员工持股计划等方式。 （一）股票奖励 股票奖励是一种即期奖励，它在会计期末以股票形式发放，通常使用公司利润或个人业绩确定奖金额。通常它奖励的是管理者和员工在一年内所完成的业绩。因而，这种奖励有可能过于关注短期成果而使公司长期利益受损害。短期业绩指标通常是财务指标，如利润或成本；但它也可以是非财务指标，如质量或交货及时率。当使用非财务指标时，通常是因为它们是长期财务业绩的动因，且为被奖励者所控制。;（二）递延股票报酬 递延股票报酬是指递延到将来的股票报酬。递延股票报酬计划通常伴随一些限制条件，如禁止管理者出售股票，或规定公司在股票价格中的补贴部分要在一定的时期后才归管理者所有，这样做的目的是把管理者牢牢拴在公司。比如一些方案把奖金递延到高级管理人员赚得它后的3~5年支付，具体支付情况还要依高级管理人员是否继续在公司工作和公司业绩是否持续走强而定。这些方案被称做“金手铐”，它使关键的高级管理人员脱离一个企业所付出的代价非常高。这种方案对高技术企业非常有用，它可以减少因关键高级管理人员转投竞争对手而造成的损失。;（三）股票期权 股票期权高级管理人员有权在将来以获得股票期权时规定的价格购买公司股票。股票期权是为了鼓励高级管理人员努力做投资者认为有价值的事，从而使他们能够抬高股票价格，这样同时也能提高股票期权的价值。出于激励和纳税的考虑，发行股票期权时所规定的股票价格应高于当前市场价格。拥有股票期权后，高级管理人员被认为将努力影响股票的长期价格，而不是短期利润。更重要的是，股票期权不会给高级管理人员带来任何损失（因为他们并不真正拥有股票），而它可能带来的利益却是没有限度的。因而，高级管理人员会减少风险厌恶行为，接受风险更大、回报更多的投资项目。不过，股票期权有一个缺点，即不能直接为管理者所控制的事件可能会强烈影响股票价格。 ;（四）业绩股份 业绩股份是指高级管理人员实现规定的、通常是长期的业绩目标值后，公司给予其一定数量的公司股票。最普遍的目标是在3~5年的时间里把每股收益增长率保持在一定水平。一般每股收益增长率目标值为每年9%~15%。高级管理人员超过每股收益增长率目标值时，通常也不会得到额外的奖励；如果部分地完成目标值，可能只会获得一部分业绩股份。;（五）股票增值权益 股票增值权益是以奖励期到支付期股票价格的上涨为基础的递延现金报酬。股票增值权益通常与股票期权方案结合使用，为高级管理人员提供一种购买股票期权方案下赚取的股票的方式。 （六