业绩评价与激励机制（第二版）刘俊勇-10第十章 业绩评价之其他模式.pptxVIP

;;第一节 主观业绩评价;;;二、主观业绩评价理论基础 国内外针对主观业绩评价的研究始于两个不同的理论基础：委托代理理论和组织心理学理论。 传统委托代理理论认为，过于简单和理想化的假设会导致客观业绩评价的相关理论无法解释和知道真实世界，无法通过一个确切无误的客观业绩指标表示现实中委托人目标。主观业绩评价可以作为客观业绩评价的补偿，可以弥补客观业绩评价指标的不足，减少客观指标的噪音，缓解客观指标可能引发的激励扭曲问题。 组织心理学则认为可靠性是选择业绩评价指标的关键因素，主观业绩评价受个人能力和偏见的影响，其业绩评价指标不够准确和可靠。由于认识偏差和社会偏差的存在，主观业绩评价在实施时会出现主观指标界定不清晰、评分缺乏充足的证据、管理者的偏好主义以及员工的讨好行为等情况。;三、主观业绩评价运用的决定因素 主观业绩评价可运用于公司层面及公司内部不同经营层面。 对于公司层面来说，不同公司主观业绩评价的运用程度和方式是不同的，取决于公司上市与否、公司规模、产品生命周期、公司成长机会、CEO任职期限、公司战略、公司发展阶段以及其制度背景等因素。如，采用差异化战略的企业可能更倾向于主观业绩评价，因为这种战略模式下的企业一般更加注重长期性投资而非对短期预算目标的实现；正处于成长期的企业，为了谋求更长远的发展机会和前景，各种研发和成长计划无法从当前的财务指标上得以体现。以上两种情况下的企业很多的依赖于主观指标的评价。 对于公司内部组织层面来说，相对较为独立的经营单位，主观业绩评价运用较少。反之，需依赖其他部门来应对不确定性和复杂性的部门，主观业绩评价更为有效。 此外，主管业绩评价在企业中的效果还会受到主观评价方式、程序技术因素（指标选择以界定、评分方式和程序）以及组织文化因素（领导风格、上下级关系等）的影响。;四、主观业绩评价的实施 （一）分配主客观业绩评价权重 （二）明确主观业绩评价系统的细节设计 （三）设置有效主观业绩指标 （四）追随企业文化 （五）注意实施节奏;第二节 相对业绩评价;;;;;;;;第三节 OKR：目标与关键成果法;;;;;;;;;;;;;;;