就业性别歧视的社会经济效应.ppt

W L O MRPL Wa La MC S A低搜寻成本 左图描述了搜寻成本相对较低的雇员群体的劳动力供给曲线和劳动力边际收益曲线。由于这一群体的搜寻成本较低，所以企业稍微削减一点工资就导致这些雇员离开这家企业；而稍微增加一点工资，就会从其他厂商那里吸引来许多求职者。这样他们的劳动力曲线就相对扁平，也就意味着劳动力边际要素成本线也较扁平。利润最大化的雇主将会从这个群体中雇用La个劳动力，并向他们支付Wa工资，这一工资水平仅比MRP低一点。 第三十一页，共五十五页，2022年，8月28日 W L O MRPL Wb Lb MC S B高搜寻成本 该图描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的群体（如女性劳动力）的劳动力供给曲线和劳动力边际收益曲线。这个群体与A图中的成员具有一样的生产率，但由于他们具有较高的搜寻成本，因此对他们而言，就有一条更为陡直的劳动力供给曲线和劳动力边际要素成本线。这就意味着劳动力的边际收益和工资率之间存在较大差距。 将图A和B进行比较，可看出，尽管两群体成员都具有相同的生产率，但是具有较高搜寻成本的群体中的雇员所得工资低一些。 实践中，如果两类雇员被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的雇员群体很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。 第三十二页，共五十五页，2022年，8月28日 五、搜寻成本歧视理论：结论 如果歧视提高了妇女和其他外来劳动力的搜寻成本，从而使得这些群体的劳动力去寻找另外一种就业机会的可能性更小，那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优势就业群体更差一些。 于是较高的工作搜寻成本就意味着：单个的妇女和外来劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。 因此，即使是在范围界定得很窄的职业群体中，与那些工作匹配质量较好的男性劳动力或其他优势劳动群体相比，妇女和外来劳动力成员也仍然会被认为是生产率低从而获得工资较少的人。 第三十三页，共五十五页，2022年，8月28日 六、串谋行为歧视理论 该理论假设雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。 串谋制造或保持的偏见能够增加资本家的利润。资本所有者是歧视的收益者，而所有工人，尤其是妇女和外来劳动力群体成员，都是歧视的受害者。 串谋行为模型的缺陷： 第三十四页，共五十五页，2022年，8月28日 串谋行为模型的缺陷： 如果歧视是资本家制造或故意保持的，那么如何解释资本主义社会以前的其他社会和社会主义社会存在的歧视现象？ 串谋协议如何在上百万雇主中得到维持和协调呢？如果所有雇主串通起来将妇女和外来劳动力固定在低工资、低地位的工作上，则他们能够获取垄断利润，但如果有雇主不遵守串谋协议，则串谋必然会破产。 例如，雇主们遵守串谋协议，拒绝雇用外来劳动力或妇女。此时，其中某一个雇主想到，由于其他人都拒绝雇用这些劳动力，他就可以以很低的工资雇用到这些劳动力，从而降低成本。所有雇主实际上都会想到这点，串谋协议破产。 如果没有相应的惩罚机制，串谋协议一般必然会破产。 第三十五页，共五十五页，2022年，8月28日 七、统计性歧视理论 统计性歧视是指雇主将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视。 统计性歧视产生的原因在于统计方法不科学和信息不完全。 第三十六页，共五十五页，2022年，8月28日 雇主判断员工生产率的方法 通常雇主希望雇用到生产率高的员工，但实际上，在有限的招聘时间内不大可能掌握员工的实际劳动生产率，只能利用与员工个人的一些与生产率有关的特征加以判断，如搜集有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等等； 还会采用一些筛选方法，如笔试、面试、心理测试等等来补充信息。但上述方法也有局限性，即获得求职者的详细资料代价很高。 因此，在实际决策过程中，雇主还会自觉不自觉地融入个人的主观因素，利用其对教育背景、种族、年龄、性别等的刻板印象来决定最终雇用。这样就容易产生统计性歧视。 第三十七页，共五十五页，2022年，8月28日 统计性歧视的后果 劳动力市场上，因统计性歧视而造成的甄选错误十分常见。 如对女性求职者和男性求职者的判断 对农村高中生和城市高中生选择判断 实际上，总体特征上，妇女工作后退出劳动力市场比例高于男性，农村青年受教育质量低于城市。这是平均特征。总体特征中存在个体差异，统计性歧视抹杀了个体差异。 第三十八页，共五十五页，2022年，8月28日 中国劳动力市场歧视问题 中国的歧视现象分类： 性别歧视，较为普遍。通常表现为工资歧视和职业歧视。 年龄歧视，很多岗位超过谋年龄段很难被招聘。 户籍歧视，招聘中歧视外来人口，大学生就业有本地生源和外地生源之分，城市人、乡下人之分等。 经验歧视、