HR招聘录用的教案.pptxVIP

HR招聘录用的教案第1页/共73页第2页/共73页第3页/共73页1. 招聘与选拔的涵义 2.招聘过程 3. 选拔方法4. 录用第4页/共73页选拔方法申请表人力净需求招聘录用工作分析测试试用预算资金第5页/共73页 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。第6页/共73页招聘与选拔的概念招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选， 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式招募——根据组织确定的工作需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。选拔——从所有来应聘的这一职位候选人中进行选择的活动。招募的目的选拔的目的形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。第7页/共73页招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请人力资源计划职位说明书评 价 思路 程序 效率 方法甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录 用 做出决策 发出通知招聘流程第8页/共73页 编制人力资源规划、岗位说明书等，确定甄选标准。定义需求 谁参与招聘； 评估候选人的情况。招募候选人甄选候选人 选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。录用候选人 办理相关录用手续。人员招聘的四项主要活动第9页/共73页1. 定义需求人力资源需求表格的作用 传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工。 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要 求变化导致人事不匹配。 为招募活动提供信息支持。第10页/共73页2. 招募候选人组织面向外部的人员招聘活动中，应定位为对外宣传的“商标”，即组织应以“优秀雇佣者”的身份吸引更多优秀的有潜质的求职者。企业优劣势分析竞争性分析组织声誉、组织文化、职位吸引力、角色自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发机会以及工作场所的吸引力。企业与竞争对手相比较，确定目标职位的竞争性。明确自己在劳动力市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。第11页/共73页招聘来源通用电气数十年来一直从内部选拔CEO，日本企业的管理特色之一就是内部提拔，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。研究表明：内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果。对于企业高层管理人员，两者都是性质有效的途径；对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多地需要从组织内部进行提升。第12页/共73页内部提升标准 按资格提升 按工作绩效提升 按能力等级提升内部招聘来 源 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员方 法 张贴海报 人才储备第13页/共73页外部招聘渠道来 源 雇员举荐：15%为举荐、工作时间长、更优秀 广告招聘 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 猎头公司 网络招聘第14页/共73页外部招聘渠道——广告（媒体选择）媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。广告招聘的关键点是广告媒体的选择、广告形式和内容的设计。类型优点缺点适用范围报纸广告大小灵活选择；发行集中于特定地域；便于求职者查找。易被目标对象忽视；易引起招募竞争；发行对象无特定性；印刷效果不好。可能的求职者大量集中在某一地区；大量求职者在翻看报纸杂志专业杂志送达特定人群；印刷质量较高；时限较长。发行地域太广；广告预约期较长招聘专业人员，不受时间和地区的限制。广播电视不易被观众忽略；可以将求职者限定在某区域；较少引起招募竞争只能传递短信息；缺乏持久性；成本高；缺乏特定兴趣选择招聘竞争激烈；需要迅速扩大影响。招募现场宣传资料易引起求职者对企业兴趣；灵活性大。作用有限。前提条件是保证求职者到招募现场来。公开举行的各种招聘会等。第15页/共73页 具有文化易塑性 最具发展潜质的人员群体 应届毕业生的优势 定期宣传、开招聘会 赞助校园文化活动、学术活动、 设立奖学金 让学生到企业中实践校园招募的形式 选派能力较强的招聘人员，大学生一般比较看重企业形象 对申请人的答复要及时 希望公司各项政策能体现出公平、诚实和人性化校园招募的注意事项外部招聘渠道——校园招募应届毕业生在知识结构、心理特征、技能水平等方面与具备经验的社会人才有较大的差异。第16页/共73页 向猎头公司详细阐明人才需求的相关