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医院绩效管理第1页/共150页第2页/共150页一、绩效问题与思考 第3页/共150页现 象存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把戏”提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来…… 第4页/共150页问 题如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？如何去合理地分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？能不能让年终考核富有成效？第5页/共150页思 索 “优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取” “没有发展起来，只有一个矛盾；发展起来了，就有N个矛盾第6页/共150页医务人员离职原因A：其他B：家庭C子女教育：D：生活环境E：专业发展 F：福利G：薪酬第7页/共150页 第8页/共150页医院员工的特点① 知识型员工特色鲜明 ▲在医疗单位人员构成中，医师系列30%，护士系列40%，技术人员12%，管理人员8%，工勤人员10%② 对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。③ 期望高报酬、自由、参与和被尊重第9页/共150页④ 需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%）⑤ 职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥ 易产生逆反行为 ▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症 医务人员的心理障碍是一般人群的两倍第10页/共150页绩效文化是医院文化的一个重要的组成部分，它不是一种口号，而是员工对待分配制度的一种价值观与行为准则，它引导员工应当认同什么样的分配理念1、如何对待业绩突出者？2、医院价值分配的导向是什么？3、是强调价值分配，还是论资排辈？绩 效 与 薪 酬导 引最主要回答的问题第11页/共150页 ◆绩效的数学表达模型 绩效=愿力×能力什么是愿力？ Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资） Y=KX+B B-惰性之源：固定工资是惰性之源 B↑→惰性↑ B=O：惰性=O—创业：为自己工作第12页/共150页医内院部分配导 引医院内部分配的核心医院内部分配，首先不是谁应当分多少的问题，而是必须建立怎样的科学合理的原则和机制来分配的问题。因此，确立医院内部岗位价值体系是医院内部分配的核心文本文本第13页/共150页薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋糕进行切分和为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大导 引薪酬分配和绩效管理的目的第14页/共150页奖金作为一个重要的激励手段，作用明显。奖金大于工资，比例15%，月度9%，年终6%。1员工期望值，由于比较效应，越来越高。23目前医院绩效工资（奖金）的现状与问题TONGJI HOSPITAL医技科室易居于前列如麻醉科、超声科、放射科、检验科，调整较困难（原因与对策）。第15页/共150页4工作量、风险强度、盈利与非盈利等与奖金结构的矛盾。5TONGJI HOSPITAL手术与非手术科室、医护、在编与非在编、临床与行管后勤科室、干部与员工等奖金差距存在矛盾。第16页/共150页医院目前分配现状 ① 核算与分配体系多样化 ② 收入差距显著扩大 ③ 职工对现行分配制度的认识 “渴望有差距”与“ 不患寡而患不均”的矛盾心理并存 每个人的心理预期都是刚性的:越来越好 越来越高…… 所以要预估方案调整的风险！第17页/共150页 总体认识：71.7%以上调查对象不满意? 原因：分配制度不合理（理智与情感的接受度） 对收入期望值越来越高，刚性增长 2/3人， 3000-8000元/月， 16%，8000元/月以上第18页/共150页 ④医务人员对收入的满意度非常满意和满意（22%）收入一般、无所谓（23%）不满意（55%）35岁以下，不满意率达84%45岁以上，满意率22%第19页/共150页 ⑤医务人员对分配制度的满意度非常不合理（18%）不合理（53%）一般（16%）合理或非常合理（13%）第20页/共150页美国与中国部分医生的收入水平比较职业美国（2001年）中国（2003年）绝对值（美元）相对值（社会平均=1）绝对值（元）相对值（社会平均=1）外科医生137040469妇产科医生133430397麻醉医生131680364内科主治医生126940353儿科主治医生116550331精神病医生113570360牙