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00147人力资源分析题简答题与论述题--第1页 1. 人力资源是指：在一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人们的总和。他是包含在人体内的一 种生能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 2. 人口资源强调的是数量的观念；人才资源强调的是质量的观念；人力资源是投资的结果。 3. 人力资源的特征：生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置 过程的消耗性。 4. 人力资源管理：是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、 领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。 5. 人力资源管理的主要活动： （1）工作分析和工作设计； （2）人力资源规划； （3）招聘管理； （4）员工素质测评； （5）员工培训； （6）绩效管理； （7）薪酬管理； （8）员工职业生涯管理 6. 人力资源管理和传统人事管理的区别 （1）管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源； （2）管理的模式不同：传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”； （3）管理中心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心； （4）管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理则处于决策层； （5）管理的方法不同：传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理则把人假设为“社会人”和 “自我实现人”； （6）管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理则被视 为效益和利润部门； 7. 战略性人力资源管理：是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的 人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法” 8. 人力资源战略是指人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。 9. 人力资源战略与组织经营战略的匹配 （1） 与低成本战略相匹配：强调员工技能的高度专业化，采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起 一支高素质、专业化的员工队伍；采用内部晋升制度激励与留住人才；建立与员工业绩为中心的绩效 管理系统和内部一致性的薪酬系统。 （2） 与差异化战略相匹配：人力资源管理一方面着重培养具有高度创造性和协作精神的员工；一方面关注 员工的长远发展，鼓励员工承担风险。 （3） 与集中化战略相匹配：结合前面两种战略的特点。 00147人力资源分析题简答题与论述题--第1页 00147人力资源分析题简答题与论述题--第2页 10．激励的概念：是指主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来， 付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。 11．马斯洛的需要层次理论 （1）生理需要：纹尺自我基本生存的需要，这是最低层次的需求。 （2）安全的需要：对人的健康和财产安全的倾向。 （3）爱和归属的需要：包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。 （4）尊重的需要：包括自我尊重和对他人的尊重。 （5）自我实现的需要：这是最高层次的需要。 人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，一旦较低层次的需要得到 满足，它就不再成为激励的因素。马洛斯也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，有些人需要的层级可 能会完全颠倒。 12．阿德福的ERG理论： ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个缺一不可。阿德福德需要理论并不强调需要的层 次顺序，人并不是只有当低层次的需要得到满足后才会去追求较高层次的需要。如果高层次的需要不能得到满 足时，可能会倒退到较低层次的需要，因为似乎低层次的需要更容易得到满足，这也称为挫折回归原则。 13．赫茨伯格的保健激励双因素理论主要观点： （1）满意的对立面不是不满意，而是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。他修正了传统的认为满意 的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。 （2）一类是激励因素：指能够让员工感到满意的因素；一类是保健因素：指会使员工感到不满意的因素。 （3）激励确实要以满足需要的前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励 作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。 14．公平理论认为员工的工作动机，不仅受到其所得报酬的绝