人力资源规划人力资源规划基本操作步骤一核查现有人力资源.pdf

（人力资源规划）人力资源 规划基本操作步骤一：核查 现有人力资源 人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源 这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质 量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。 核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信 息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好 和建立该信息系统同时进行。壹个良好的人事管理信息系统，应尽量 输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信 息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健 康情况、婚姻、民族和所参加的党派等； （2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、 外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4 ）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以 及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评 价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、 升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后壹次内部转换的资料 等； （7）服务和离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因； （8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、 有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性和否和抱怨内容 等； （9）安全和事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事 故次数类型及原因等； （10）工作或职务情况； （11）工作环境情况； （12）工作或职务的历史资料等等。 利用计算机进行管理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些 信息。 这壹阶段必须获取和参考的另壹项重要的信息 ,是职务分析的有关信 息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持和 激励、控制和调整、开发)中起核心作用的要素,是下壹步工作的基础。 职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这 些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。 人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测 这壹步工作和人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略 规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和 数量、质量进行预测。 于预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量 上以及构成上的影响： ●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场 ●产品和服务的要求 ●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽） ●培训和教育（和公司变化的需求关联） ●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新 ●工作时间 ●预测活动的变化 ●各部门可用的财务预算 于预测过程中,预测者及其管理判断能力和预测的准确和否关系重大。 壹般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通 过分离这些因素,且且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,人 力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每 壹因素的影响且不相同。 人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又壹个关键环 节，只有进行人员拥有量预测且把它和人员需求量相对比之后，才能 制定各种具体的规划。人力供给预测包括俩部分：壹是内部拥有量预 测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点 上的人员拥有量；另壹部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定 于规划各时间点上的各类人员的可供量。 人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需 起草计划匹配供需包括 （壹）确定纯人员需求量 这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给和需求进行比较，确定 人员于质量、数量、结构及分布不壹致之处，从而得到纯人员需求量。 （二）制定匹配政策以确保需求和供给的壹致 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求和供给于规划 各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、 配备规划等。 （三）具体行动方案 人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控 人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和 控制的责任，且建立壹整套方案程序来保证对规划的监控。能够只方 案对全公司的雇佣总数量（确认那些于岗的和正于上岗前期的）和为 达到招