公共部门人力资源管理课程要点.pptx

主讲教师 于志勇 ; ;第一讲 绪 论; 一、充分理解“人力资本”理论课程中的作用 第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。 第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。 第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。 第五，人力投资的目的是要获得投资收益。 ;二.人力资源的构成 ⑴人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力的人口的数量. ⑵人力资源质量：一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。;《公共部门人力资源管理》;四、公共部门人力资源管理的基本功能;五、公共部门人力资源管理机构的角色和责任 ;第二章 ;重点内容： 1.人力资源规划的作用 A.利于实现组织人力资源战略目标 B.确保组织获得必要的人力资源 C.保证人力资源开发与管理活动的有序进行 D.调动员工的积极性和创造性 ;《公共部门人力资源管理》;重点内容： 3. 案例：人力资源规划，要进行到底吗？ 公共部门需要进行人力资源规划吗？ 请结合公共部门的特点分析本案例中人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么？ ;第三章 ;重点内容： 1. 工作分析的内容 工作内涵------工作本身 主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。 工作对工作者的要求 主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。 ;重点内容： 2. 工作评价的特点 （1）工作评价的中心是客观存在的“事” （2）工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。 （3）工作评价是对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。 ;第四章 ;重点内容： 1. 职位分类制度的评价 （1）规范化的管理系统，结构系统性较强 （2）有利于贯彻专业化的原则 （3）为考核、培训等工作提供客观的标准 （4）有利于合理确定编制，完善机构建设 （5）职等与官等合一 ，进一步促进了同工同酬 ;职位分类管理的评价（缺点） （1）职位分类工程大，运作成本高 （2）整个体统过于强调量化，缺乏弹性 （3）重视专才，这使人员流动受到限制 （4）职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感 ;第五章 ;重点内容： 1. 内部招募和外部招募的优缺点;重点内容： 2.人力资源获取的一般原则----案例分析 双向选择 平等竞争 效率优先 遵守法律 因事择人 重能力、重动机 用人所长 任人唯贤 能力阈限 ;第六章 ;《公共部门人力资源管理》;第七章 ;《公共部门人力资源管理》;《公共部门人力资源管理》;《公共部门人力资源管理》;第八章 ;重点内容： 1. BSC在公共部门运用与企业的区别 ;第九章 ;重点内容 1. 公共部门人力资源战略管理需要考虑的环境因素