企业行政人事培训.ppt

鼓励员工提问 提供与工作相关的技术信息和社会生活信息 培训应由新员工的直线经理人 负责 不应贬低新员工，或使新员工处于尴尬境地 让新员工同经理和同事进行正式或非正式的接触 为员工提供有关公司的产品、服务和顾客的信息 有效岗前培训的特征 第九十二页，共一百三十七页。 讨论 新员工岗前培训，我们该做些什么？ 第九十三页，共一百三十七页。 培训概述 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训效果评估 今天的话题 第九十四页，共一百三十七页。 教学设计 教学目标 课程设置 教学形式 教学环节 时间的安排 第九十五页，共一百三十七页。 人力资源发展与职业生涯规划体系 总裁 人力资源副总裁 营销副总裁 财务副总裁 薪酬经理 培训经理 大区经理 销售主管 销售代表 培训主管 培训 岗位要求 人力资源培养计划 第九十六页，共一百三十七页。 培训需求分析过程 通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因 区分可训练因素和不可训练因素 根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重 第六十页，共一百三十七页。 培训需求分析双轨模型 第六十一页，共一百三十七页。 培训需求分析模型 战略与环境分析 工作与任务分析 任职资格标准 人员与绩效分析 个人职业发展规划 绩效考核结果 需求评估结果 是否进行培训？ 培训什么？ 谁接受培训？ 培训的目标。 员工对培训的期望以及可能的问题。 有哪些培训资源（内部与外部） ？ 第六十二页，共一百三十七页。 （1）战略与环境分析：企业经营战略对培训策略的要求 战略类型 战略要点 关键事项 培训重点 集中战略 提高市场份额 减少运营成本 开拓并维持市场定位 技术交流 现有劳动力的开发 团队建设 交叉培训 特殊项目培训 在职培训 内部成长战略 市场开发 产品开发 创造新的工作任务 革新 文化培训 培养创造性思维和分析能力 对管理者进行的反馈于沟通方面的培训 冲突调和技巧培训 外部成长战略 兼并 整合 富裕人员 重组 判断被兼并公司的雇员能力 整合培训系统 公司重组的方法和程序 团队建设 紧缩投资战略 节约开支 转产 剥离 债务清算 效率 裁员与分流 管理变革、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训 领导技能培训 人际沟通方面的培训 寻找工作技能的培训 第六十三页，共一百三十七页。 （1）战略与环境分析 分析要点 对培训的意义 员工技能水平及培训现状 对培训需求形成大致的判断，为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据。 组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度） 帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节 机制变革与新技术引进（人力资源、技术改进） 新理念、新技术、新方法的宣传与推广 企业未来的发展对员工提出的知识、技能与能力的要求。 第六十四页，共一百三十七页。 （2）工作任务分析 分析要点 对培训的意义 职位说明书 对任职资格条件的描述是培训目标确定的依据。 任职资格标准 通过培训提升知识、技能水平、改变行为方式与思维习惯，获得任职资格晋升 业务运营分析（质量问题、配送与交货问题等） 从流程角度分析存在的问题，通过培训进行修复或避免再次发生 第六十五页，共一百三十七页。 绩效能力现状分析 现有能力 期望能力 能力差距 业务部门 1 业务部门 3 业务部门 2 业务部门 4 第六十六页，共一百三十七页。 （3）人员绩效分析 分析要点 对培训的意义 现场观察与实地访谈 培训需求的来源真实/贴切，培训计划的制定更符合实际的要求，易赢得学员的好感。 满意度问卷调查 了解员工关注的问题、动机与相关评价，为开发培训课程，选择培训方法提供依据 关键/突发事件处理 了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训，通过培训的方式与全体员工共享。 第六十七页，共一百三十七页。 员工能力现状分析 现有能力 期望能力 能力差距 知识 技能 心态 所需能力 第六十八页，共一百三十七页。 培训需求分析的过程 战略分析 年度发展规划 HR系统分析 建立培训体系 重大事件分析 确定事件影响 职位分析 明确工作职责 现存问题分析 找出问题原因 业绩分析 绩效结果反馈 职业发展前瞻性需求 突出重点培养 培训 需求 调研 确认培训 需求 建立培训目标 第六十九页，共一百三十七页。 培训需求分析方法 自我申报 设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。 1 绩效考核 依靠绩效考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。 2 人事档案 利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。 3 人员素质测评 用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对