人力资源管理理念与方法.ppt

培训与开发 培训的第四大误区：培训就是上课 培训方式多种多样，有课堂教学，有小组讨论，有情境模拟等。对于一些在职培训，如果过多采用传统的授课方式，很可能收效不大。随着改革开放的深入，对企业人员培训工作的要求也愈来愈高。旧的观念已不适应新的形势要求，而要不断树立现代人员培训的新知识和新观念，开创人员培训工作的新局面。 企业培训工作者是企业培训工作的主体，在员工培训中占据主导地位，起着主导作用，他们承担着培训提高企业员工素质的重任，是企业培训的具体实施者和落实者，关系到培训效果的好坏、培训质量的高低。看企业的竞争实力，首先要看员工素质，看员工素质，首先要看培训人员的素质。将企业培训的培训者培训成高素质的专业培训人员，要加强培训工作者本身的教育和培训，要为他们创造成长的提供良好的环境，使之适应企业培训工作的需要。 培训的误区 第三十一页，共六十三页。 培训与开发 注重内部培训师的培养； 内部导师制度； 注重培训需求、把培训与职业生涯规划结合起来； 注重培训效果的评估与反馈； 值得借鉴的做法 第三十二页，共六十三页。 绩效考核 绩效概念的理解有： 绩效就是完成工作任务；就是工作结果或产出；就是行为；就是结果与过程的统一体；就是做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）； 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。 从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 第三十三页，共六十三页。 绩效考核 绩效考核的概念： 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理的概念： 绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。 第三十四页，共六十三页。 绩效考核 平衡计分卡（The Blanced ScoreCard）简称BSC 它的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 简单概括的说，平衡计分卡就是将传统的财务评价与非财务方面的经营评价结合起来，从与企业经营成功关键因素相关联的方面建立绩效评价指标的一种综合管理控制系统和方法。 《财富》杂志评论公布的世界1000强公司中，有70%的公司使用了平衡计分卡系统；《哈弗商业评论》将其评75年来最具影响力的战略管理工具。 几个重要的绩效考核方法 第三十五页，共六十三页。 绩效考核 360度考核法（360°Feedback又称为全方位考核法） 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 对象：一般是工作时间较长的员工和骨干员工。 360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 几个重要的绩效考核方法 第三十六页，共六十三页。 绩效考核 关键业绩指标(Key Performance Indicators ,简称KPI) 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 KPI绩效管理的精髓—20/80原则的活用，抓大放小；在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 　 设立KPI管理目标的最有效技巧—SMART法则。S：(Specific) 目标要清晰明确，M：(Measurable) 目标要量化，A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，R：(Relevant) 目标要和工作有相关性。 几个重要的绩效考核方法 第三十七页，共六十三页。 KIP设计实例—行政前台工作为例 1.关于“量化”接听速度是有