培训绩效管理意识与操作.pptxVIP

培训绩效管理意识与操作第1页/共27页 绩效管理是什么方式－工作考核。工作过程、结果，与既定要求符合程度。目的－激励促动。保障工作过程规范、目标实现。绩效管理的要素有效的激励项目。激励程度高（项目少），准确控制绩效的关键量化的工作标准。考核项目能准确区分绩效各档次。且有理有据准确的考核方式。考核方法，符合该岗位达成绩效的节奏、方式激励提升与预防。评估方式、考核后行动，能促使绩效持续优化定义：工作 、工作 的评估与保障系统第2页/共27页 绩效管理的功能与原则－1.执行的保障机制执行全程管理行动第一：没有行动就没有绩效。结果第二：没有结果就别谈绩效。规范第三：不规范肯定绩效不高。绩效管理的原则无行动就无绩效。 结果达标是合格。 优秀另外有激励。 要执行，要规范地执行，更要有效地执行建设 文化第3页/共27页 绩效管理的功能与原则－2.是团队建设机会涵盖建设团队内容达成目标的共识。明确团队目标、个人目标。 强调沟通、辅导。前提、后期都要沟通，更要注重员工能力提高。过程管理保目标。通过保障过程实现，来保障总体目标实现绩效管理的原则区分绩效难度。 指标必须认同。 前后必须交流。 以合作与扶助的态度，共同保障员工达标建设 文化第4页/共27页 绩效管理的功能与原则－3.是管理优化机会对管理体系的检验制度有效性。效果不佳，大多是制度的偏差与粗放规程合理性。考核的反馈，促使制度与流程优化管理艺术性。计划准确性、授权规范性、管控技术绩效管理的原则管理者担当团队绩效。 管理者必须评估制度。 管理者承担制度责任。 区分系统与执行责任，促使各自尽责建设 文化第5页/共27页 绩效管理体系－设计准备阶段：确定科学的业务流程第一步：找到各类岗位关键性指标－考核的项目第二步：设置每项指标量化的等级－评估标准第三步：设置各类岗位的考核种类－考核方式第四步：建立绩效管理保障性政策－公正性、促进性第6页/共27页 从指标到管理－都不能松第一节：绩效考核操作方法第7页/共27页 绩效管理的项目－考核指标是过程指标－不是 。能以此确定目标或行为标准是可控指标－不是 或 。可测量、可管理是关键指标－关系到岗位价值。不关键的搅局是共同指标－组织上下认同的。不是 设定的第8页/共27页 绩效管理（绩效考核）表姓名岗位岗位性质主管领导关联岗位下属岗位关键任务任务名称完成标准期限权重完成情况评分关键任务１关键任务２关键任务３关键职能职能说明完成标准期限权重完成情况评分第一职能第二只能第三职能总分权重合计为100%管理者关键职能为：团队管理与建设第9页/共27页 关键考核指标分类－各类岗位考核项目1、KPI：关键业绩指标（ 主导）重结果、轻行为。着眼于“干出了什么”。 适用：业务环节中所有操作员工。2、KCI：关键绩效指标（ 主导）重结果、重影响。是衡量企业战略实施效果的关键指标。 适用：执行规则的技术、研发、监督岗位、后备干部。3、KBI：关键行为指标（ 主导）重过程，轻结果。着眼于以工作行为“怎么做的”。适合：管理性、事务性工作岗位的考评。 第10页/共27页 绩效考核指标－KPI适合于业务、操作经营系统：营业额、利润额、营销成本、市场占有率、新增顾客……服务系统：服务及时率、服务规范率、投诉良好处理率、顾客满意度……物流系统：物流量、月均物流额、物流完好率、物流及时率……作业系统：单位产能、良好率、人均产值、操作规范率……技术系统：开发储备项目、开发项目利用率、开发项目价值、改善价值……人资系统：成功入职数、培训场次与分值、绩效考核有效率、……管理人员：预算准确性、绩效考核团队达标率、绩效管理分值……第11页/共27页 绩效考核指标－KBI适合于服务、支持岗位管理绩效。员工月考核达标率、重复违规或事故次数、会议达成率……团队绩效。人员流动性、考核分值差、安检合格率（次数）……规范程度。考勤异常次数、违规次数、差错与返工次数、事故次数……计划推进。准确达标率、计划调整误差率、主责计划外项目数量……监控职能。宣传次数（人数）、规则考核达标率、违规次数、事故次数……服务职能。投诉次数、返工率、一次满意率、记录健全率……第12页/共27页 绩效考核指标－KCI适合于工作结果的远期、跨部门影响改善影响。改善活动组织次数、改善活动参加人、改善提案数量、改善采用数……心态影响。非业务活动次数与参加人次、情绪与减压谈话次数……价值影响。专题改善同比变化值（流程、技改）、新增项目（产品、技术）净变化值……品牌影响。新闻宣传数量、获奖新闻数量、比武获奖数量、社会荣誉……规范影响。工作规范覆盖率、规范操作培训次数人量、全年专项规范应用率……发展影响。专家或标杆人才新