KPI关键绩效指标.xlsVIP

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SMART原则 如何确定确定部门和岗位KPI 图示 KPI详解 sub166535_17_10 sub166535_17_11 sub166535_17_12 sub166535_17_13 sub166535_18_14 sub166535_2_1 sub166535_3_2 sub166535_7_3 sub166535_7_4 sub166535_9_5 sub166535_9_6 sub166535_9_7 sub166535_9_8 sub166535_9_9 sub470808_10 sub470808_2 sub470808_3 sub470808_4_1 sub470808_4_2 sub470808_4_3 sub470808_4_4 sub470808_4_5 sub470808_7 sub470808_8 sub470808_9 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准, KPI是“Key Performance Indicator”的缩写,称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”。 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。 企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。 ·S:具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。 ·M:可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ·A:可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。 ·R:相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。 ·T:时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 1.效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等; 2.营运类指标,如部门管理费用控制、市场份额等; 3.组织类指标,如满意度水平、服务效率等。 各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考核的要素和依据。 这种对KPI体系的建立和测评本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 1.成本业绩评价时期( 19 世纪初- 20 世纪初) 2.财务业绩评价时期(约 20 世纪初- 20 世纪 90 年代) 3.企业业绩评价指标体系创新时期( 20 世纪 90 年代) 1.发展性指标:基于企业战略发展的关键绩效指标。 根据企业的战略规划,分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域,据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于,以更为清晰和量化的标准,阐述企业的战略意图,指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关,而企业战略是一个动态发展和不断诠释的

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