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论资排辈本是晋职加薪的正途 一、重新认识一下论资排辈。 很多人对论资排辈其实都有着认知上的偏差。要知道论资排辈本是一个褒义 词，但在大多数人的意识里，都成了贬义，单指经历的时间。这显然与该成语的 本义差远了。 事实我们应该认真的对这个成语认真的进行认知。 在大多数的词典中是这样解释的。 论：根据；资：资历，资格；辈：大小或前后顺序。 因此论资排辈的本义，是指根据资格与顺序来进行选择。 而在我们职场，对于论资排辈，则更应该深入引用。 其中的资，其实是指的资格，资本，资历。而资格则是对应的一种最低标准, 而资本，则是在对应目标上的胜任能力。而资历，其实质是指的与职薪相关的阅 历，与经验。大多数时候，阅历多了，其经验也都差不了。 其中的辈，其实是指的前后，是秩序。其本质是对“资作出的排序的要求。 要按资的大小进行排序，以此秩序来做出对应的褒奖。 因此，要在一个层面进行加薪晋职的嘉奖。我们是一定要对所有的候选人在 资格上，资本上，经验上进行分析评估，并给予正确的对应评分。形成综合的贡 献价值或者能力大小的排序，以此作为我们嘉奖的对应秩序，成正相关。（资本 更大则更大奖）。 二、论资排辈嘉奖，要有规矩。 1、要有规矩，要知规矩，要执行规矩。 都说没有规矩，不成方圆。 而论资排辈，同样是需要有规矩的。只有将规矩立得正，说得说。才能让大 家行得端，坐得正，这个规矩才能执行到位。 因此，在做加薪晋职的论资排辈以前，企业必须要有相应的奖惩规定。同时, 要对企业所有员工进行相关规章制度的培训学习。习得规定的真义，才能没有偏 差的执行。才不至于将论资排辈等同于司龄厂龄。 2、要给大家明确“资”的本义。 在资格、资本、资历的认知上。 我们必须要在制度中明确其相关本义。就如在上一点说过的三种内涵。 所谓法无禁止皆可行。这是指的没有规定之前。而当有了法制，就必须形成 法有明确必须行的习惯。只是这种习惯自然会有点违背某些人的本性。 因此，对于制度标准的执行要求，都必须要在奖惩制度中进行明确。 比如： 资格：在能力、贡献上的最低要求是什么（即入围的底限）。可以加上工龄 的加成作用。很多时候，工龄也代表着一定的贡献。 资本：则是在能力、贡献上的最大程度的展现（评奖的对标）。同时可以加 上对于其能力贡献的预期。对于未来，同样是需要鼓励与激励的。 资历：资历本身其实指资格、资本与阅历。但在这里则指阅历。其在我们的 评估中则是指经历的转化能力，即将经历转化为经验的能力。要知道经验是一种 宝贵的财富。 同时，一定告诉大家，“辈”，不仅是指尊老爰幼的辈分，更主要的是代指 能力与贡献的价值大小。是一种比较和排序。 因此，在企业设置奖惩制度的时候，对于这个三个方面的标准与赋分，很重 要。不仅要对已知的项目设定奖惩分值，还要设立奖惩研究特别小组在需要时候 对于特殊情况或者特殊贡献进行分析评估赋予分值。 有了明确的能力与贡献分值，那么排序，则没有了问题。而奖惩也就没有了 问题。 因为，无论工龄长短，其在能力、贡献上其实都是可以分析评比的。而经历 与工龄则只是更次一级的辅助加分项而已。 凡事先立规矩，才能让行动有着方向。而执行的有效，在于对规矩的认知要 真实并统一。 不要对他人认知进行我以为他知道的贴标签。只有说出来，传出去，证 明白，才能让认知，得到真正的统一，才能去渴求知行合一。