招聘面试和操作技巧.pptxVIP

一个判断：;我们如何认识人？;一组数据：3V;一项调查：什么因素影响录用;谁是你要招聘的人;组织的成功取决于管理者和员工 在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素;组织能力类型库;完成任务的能力;人际交往能力;个人素质能力;管理能力;领导能力;区分业绩的能力权重;优秀员工的能力标准;能力是可以提高的;能力的可提高性;较难提高的： 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识;很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力;一、进入企业的必经之路;招聘策略;明确“本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。; 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会;2、面试在人员招聘中的不可替代性两个70 %：;美国劳工部统计：;3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面：;二、面试前的一般准备;1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度;2、面试方法的选择;无领导小组讨论;自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群??行为的影响力：;测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。如：速记、体能、产品推销等。 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试;3、确定面试考官请回答：;面试考官的行为规范;将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策;4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制;三、面试前的技术准备;3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为：需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题;4、设计录用通知书和辞谢信;四、面试前的理论准备;评价中心技术的操作案例;CPI人格测量;第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（AC） 独立性成就（AI）智力效能（IE）;霍兰德的职业性向测验;五、面试的技巧;WASP模型;面试过程分为五个阶段;第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 第四阶段：变换阶段 面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提 问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。;第五阶段：结束阶段 – 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。;2、面试的提问技巧;六、面试结果与录用决策;录用决策的思考步骤;完成;《完》