人力资源毕业论文9篇：医院科室人力资源补充决策模型 .docVIP

人力资源毕业　9篇 内容提要： ? 医院科室人力资源补充决策模型 ? 我国会计行业人才发展进程研究 ? 企业文化的形成与建设 ? 女性　力发展现状及提升路径探究 ? 基于行为特征和需求分析的　次人才激励机制研究 ? 浅谈加强医院　建工作的五个方面 ? 高校科研经费管理存在的问题及对策探讨 ? 女大学生在校经历与成功就业的调查 ? 浅析激励理论在人力资源管理中的作用 全文共25836 字 医院科室人力资源补充决策模型 许崇伟1 熊 瑶2 沈俊学3 龙 钊3 邹俐爱3 摘 要：合理配备医生人力资源是卫生经济学者和医院管理者面临的共同问题。本文构建了医院科室人力资源补充决策模型，旨在为判断是否需要为科室补充医生提供量化的依据。模型中引入了参数M 和R 分别量度科室的市场需求和内部医生资源利用率状况。 关键词：市场需求 医生利用率 医院人力资源 在医疗行业，人力资源特别是医生资源是最核心的医疗资源，[1]合理利用医生资源是医院管理乃至卫生经济中最重要的课题之一。对医院的管理者来说，如何评估各科室工作强度和　需求以决定是否需要增加医生是重要的管理问题，而科室人力资源补充决策模型可以通过精确的数据分析解决这个问题。 科室人力资源补充决策模型最重要的两个参数分别设定为M和R，分别用来量度科室的市场需求和内部医生资源利用情况。M为科室实际门诊量除以计划门诊量（计划门诊量计算为每人次标准出诊工作量乘以出诊人次）的比值。当M 大于等于1 时，则表示科室病源充分，门诊经常出现加号。当M 小于1 时，则表示科室门诊病源不足。R 为科室实际门诊量除以标准门诊量（标准门诊量根据科室的性质和医生数量制定）。如果R 大于等于1，则表示科室的实际工作强度大于等于标准，医生资源利用率高，如果R小于1，则表示科室的实际工作强度小于标准。 通过计算得到医院各专科的M 值和R 值，即可初步了解该医院各专科市场需求情况和医生工作强度，把M 值和R 值画在矩阵图上，称为科室人力资源补充决策矩阵，则可直观的分析各专科面临的市场需求和内部医生资源利用率。 以A 医院为例，通过计算其各专科的M 值和R 值如下表1 所示。 从上表中可知，A 医院M 值为0.78，小于1，说明总体市场需求不足，这与A 医院为新成立不久的医院有关系。另外A 医院的R值为0.82，也是低于1，说明医院的医生资源尚有进一步利用的空间。从各专科的情况上看，A 医院的骨科和眼科的M 值都小于1，市场需求不足；骨科、儿科和妇科的R 值小于1，医生的工作强度不足，内部医生资源利用率较低。 把A 医院的M 值和R 值标注到科室人力资源补充决策矩阵，如下图1 所示。 把图1 坐标系分为4 个区域，M 值和R 值都相对较大的区域命名为明星区域，即处于该区域专科市场需求大，且医生资源利用率高；M 值和R 值都相对较小的区域命名为痩狗区域，即处于该区域专科市场需求小，且医生资源利用率低；M 值大和R 值小的区域命名为金牛区域，即处于该区域专科市场需求大，但医生资源利用率低；M 值小和R 值大的区域命名为问题区域，即处于该区域专科市场需求小，但医生资源利用率高。 从图1 中可见，A 医院的皮肤科和口腔科处于明星区域，说明这两个科室非常受患者欢迎，市场需求较大，且更重要的是两个科室医生资源利用率也高，医生的工作量达到饱和。因此，如果从扩大医院门诊量的角度出发，则A 医院的皮肤科和口腔科可通过增加医生人手来提高门诊量，即这两个科室可增加医生资源。 A 医院的骨科处于痩狗区域，市场需求较小，且更重要的是这个科室医生资源利用率也低，医生的工作量不饱和。因此，如果从扩大医院门诊量的角度出发，则A 医院的骨科应采取措施拓展客户，同时该科室目前不适合增加人手。 A 医院的儿科和妇科处于金牛区域，说明这两个科室非常受患者欢迎，市场需求较大，但这两个科室医生资源利用率低，医生的工作量未达到饱和。因此，如果从扩大医院门诊量的角度出发，则A 医院的儿科和妇科可通过挖掘医生资源潜力来扩大门诊量，即加大医生的出诊人次，提高医生的工作效率。 A 医院的眼科处于问题区域，说明这个科室市场需求较小，但这个科室医生资源利用率高，医生的工作量饱和。因此，如果从扩大医院门诊量的角度出发，则A 医院的眼科应采取措施拓展客户，同时该科室可根据市场拓展的情况逐步增加人手。 参考文献： [1] 蔡江南. 医疗资源　化是医改必由之路[J]. 医院　决策参考. 2013 年 第13 期：1-2. 许崇伟 (1978-)， 男， 经济师，硕士学位； 主要研究方向：医院运营管理。 （作者单位：1.　大学深圳医院 广东深圳市 5180532.南方医科大学 广东广州市 5105153.南方医科大学南方医院 广东广州市 510515） 我国会计行业人才发展进程