员工薪酬与福利管理课程第二次形考.docx

员工薪酬与福利管理课程第二次形考（100 分） 案例分析 XX公司的薪酬政策改革之路 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公 布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及XX公司积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 请回答以下问题： 什么是基本薪酬？基本薪酬有什么作用？ 答：基本薪酬又称“基本 薪金 ”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬?，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。基本薪酬具有高刚性和高差异性，是一位员工从企业获得的较为稳定的经济报酬。因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是 \t /item/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank 可变薪酬确定的一个主要依据。 基本薪酬的四种支付依据分别是什么？各自的优缺点都有哪些？ 答： 基本薪酬支付通常有四种方法，第一种是根据职位价值支付（pay for job），对事不对人。扫地的岗位博士生和高中生做一样的钱，支付的就是扫地这个职位。人力资源管理的功能是价值创造。每个职位价值的总和就是企业的价值。价值创造的基本单元实质上在职位上面， \t /item/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank 薪酬是一个很重要的方面。第二个是根据能力支付（pay for competence），对人不对事。一个扫地的岗位博士做2000元，硕士做1000元，同样是扫地不同人做支付不同的报酬。薪酬因为直接对的是个人，pay for competence也叫pay for person。第三个支付方法是根据绩效支付（pay for performance），在很少范围内出现，比如没有底薪的销售人员。中国保险行业的销售人员的薪酬就是这样的。第四个方法是根据市场 \t /item/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank 工资支付（pay for market rates），主要针对特殊人才，比如招一个人进来，但他不想来，如此等等。 每一种方法的缺点和薪酬支付“多基础”问题 按职位支付薪酬的缺点： （1）客观准确评价职位价值不容易。 \t /item/%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank 职位评价你用再科学的方法都是主观的，美国人用很多技巧使得职位价值尽可能客观，但经常是不客观的。 （