特殊员工的薪酬福利管理.pptxVIP

特殊员工的薪酬福利管理;第 八 章;主要内容;第一节 公司董事的薪酬福利管理;外部董事的报酬主要包括： 聘金(年薪)； 董事会会议费； 委员会会议费 (董事会下一般设置各种委员会， 包括薪酬委员会、审计委员会、执行委员会、提名委员会及公共政策委员会)； 委员会委员津贴； （公司董事一般都在各委员会中任职） 声誉机制 股票奖励;第二节 管理人员的薪酬福利管理; ☆ 基本薪酬 可能并不是管理人员(特别是高层管理人员)总薪酬中的最大部分，但仍是管理人员薪酬系统中最基本而又最重要的一项。它为其他薪酬形式提供了依据．奖金、红利、福利津贴等大多是根据基本工资的多少来进行分配的。（薪酬职工） 在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近高层，基本薪酬所占比重越低。 ; ☆ 短期奖金 大多以现金支付，可按基本薪酬的一定百分比给予。 在绩效考核方面，对高层管理人员可以组织整体绩效为基准；对中层管理人员可以部门绩效或综合绩效为基准；对基层管理人员可以根据其管理的部门或下属员工的绩效指标完成情况来确定。 绩效指标要具体明确，要与所管辖和影响的部门、业务范围相一致。 ; ☆ 短期奖金 在实践中，基层管理人员的奖金界定也常采取与一线员工挂钩的原则。因企业具体情况的差异，基层管理人员的奖金水平可以高于、大体等同于或低于一线员工。 （薪酬管理）; ☆ 长期奖励 大多以股份收益实现而很少采用现金支付。 ☆ 福利 主要项目可包括舒适的办公环境、费用报销、房屋津贴、医疗津贴、子女教育津贴、退休金等退休计划，此外还包括俱乐部成员的会费、免费旅游、低息贷款等。 ; 经营者年薪制;年薪收入的构成;可以充分体现经营者的劳动特点。 含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度 。 可以为广泛实施股权激励创造基础条件 。 高薪养廉。（薪酬管理） ;无法调动经营者的长期行为。 只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，??导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。 ;经营者年薪制; 经营者年薪制;经营者年薪制;;经营者年薪制;经营者年薪制;经营者年薪制;;经营者年薪制;第三节 销售人员的薪酬福利管理;第三节 销售人员的薪酬福利管理;第三节 销售人员的薪酬福利管理;第三节 销售人员的薪酬福利管理;销售人员薪酬方案：纯佣金制;1、纯提成（佣金）制 百分比一般根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定，销售利润和成本、增加新客户或巩固老客户、售后服务状况、货款回收率等因素也应加以考虑。提成比例可固定，也可累进或累退，应根据销售情况和企业的营销方针、政策、策略来选择。 在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。 ;1、纯提成（佣金）制 这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品 、化妆品等行业，并且常在劳务型销售人员或兼职销售人员中实行。;1、纯提成（佣金）制 优点： ①销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，有强烈的激励作用； ②计算简单，薪酬管理成本很低； ③将销售风险完全转移到销售人员自身，易于控制销售成本。 ; 缺点： ①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益，矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。 ;;第三节 销售人员的薪酬福利管理;第三节 销售人员的薪酬福利管理;销售人员薪酬方案：基本薪酬+普通佣金制;销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金制;第三节 销售人员的薪酬福利管理;销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金制（1）;3、固定工资（基本薪酬）加奖金制（1） —— 奖金的数量决定于销售人员的销售目标达成度 例:某销售人员在1月份的销售业绩只达到