00463《现代人员测评》复习资料.pdf

第一章 导论 （概念，类型，功用，与其它学科的关系，发展） 一、人员测评：广义是对社会成员的测试；狭义是对在职人员的素质测评及绩效考评。P1 人员素质测评是人员测评的内核。确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评。 （一）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理 素质与心理素质两方面。P2 （注意看书P5 的图1-1 “素质构成体系” ） （二）素质的9 特性/特征：P2-4 (2018.1 多选 – 经常考) 1、原有基础作用 （它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件）， 2、稳定性 （持续性，一致性） 3、可塑性 （个体的素质是在遗传，环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展的） 4 、内在性 （隐蔽性，抽象性） 5、表出性 （实在性与具体性；人心不同各如其面） 6、差异性 （横看成岭侧成峰，远近高低各不同） 7、综合性 （行为辐射的共同性，普遍性与全时空性） 8、可分解性 9、层次性与相对性 （每个人的素质具有不同结构层次，有核心素质→基本素质→生成素质） 个体的内在素质与外在的行为方式，行为产品及工作绩效构成一个耗散结构系统，内外具有统一性。 （三）绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 （四）绩效表现形式主要体现在三个方面：1、工作任务完成的质与量；2、工作效率； 3、工作效益（经济效益，社会效益，时间效益）。P5 （五）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测 评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。P6 （测评主体既可以是个人也可以是集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同事或下级） （六）绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 （七）素质测评与绩效测评之间的关系？ P7 (2018.1 选) 1、素质测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 2、两者相辅相成，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供实证与补充。 3、素质测评是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准； 绩效考评是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 4 、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学检查。 二、人员素质测评的主要类型： P8-15 （一） 按测评范围分：单项测评（企业诊断与人员培训过程）与综合测评（人员选拔与绩效考评） （二） 按测评技术与手段分：定性测评，定量测评及模糊综合测评在内的中性测评 （三） 按测评活动分：动态测评，静态测评 （四） 按测评标准划分： 无目标测评、常模参照性测评 （人员招聘，晋升测评，高考）、效标参照性测评 （飞行员录用与人事考评， 自考） 1 / 19 （五）、按测评目的与用途划分：（5 个必考1 个） 选拔性测评、配置性测评、开发性测评（勘探性测评）、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评区分功用（高个之中选高个，矮个之中选高个） 2、标准刚性最强 3、过程强调客观性 4 、指标具有选择性 5、测评结果或是分数或是等级。 原则：公平性：保证测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。 ◆配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。 以“人”为中心，使人事相匹，人适其事，人尽其才，才尽其用。 特点：针对性、客观性、严格性、准备性。P10 ◆开发性测评也称为勘探性测评：以开发人员素质为目的的测评。 特点：勘探性、配合性、促进性。P11