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下半年绩效考核效果评估报告 一、概述 为保障公司搅拌站项目运营目标和工作重点有计划分步骤实现，确保搅拌站项目部（以下简称项目部）各级岗位职责有效执行，提升各岗位工作绩效，合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司奖金二次分配的目的，达成持续改进的效果，综合管理部于8月中旬组织推行嘉际城建搅拌站项目下半年《绩效考核方案（试行）》，本次参与考核为除公司运输服务部管理人员之外的全体员工。 二、绩效成绩 2020年8月至11月公司详细考核评分成绩见附表 三、考核结果分析 从以上各部门的考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，大致真实反映个人工作之绩效，考核基本起到预期效果，但离实现公司奖金二次分配的理想目标还有一段距离，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题 少数人对内部考核评分有疏于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。 考核中的部分考核指标不够细化或者重点不够突出，没有充分结合岗位职责，考评维度设计不够严谨，考核结果未能有效达到公司方量奖二次分配的预期效果。 五、考核过程中出现的问题 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件麻烦事，或者认为绩效考核是公司综合管理部的事情，有的甚至认为绩效考核是处罚员工变相扣钱的工具，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报评分，总分多少跟扣分原因都懒得注明，应付公司考核工作。 有的班组考核评分基本一样，全部A级95分以上。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属考核评分非常接近，以此来显示自己的公平。实际上公平绩效会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因。同时也会让绩效不好的员工永远不会改变努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实情况就草草打分。 六、改善方法 优化《绩效考核管理办法（试行）》，明确绩效考核的操作流程，绩效评分对应的等级、奖金算法调整及评分要求细化，逐步达到方量奖二次分配效果，同时加强对各部门绩效管理思维方面的培训，转变管理人员的观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。 增加考评者维度（自评→上级→部门负责人→综合管理部），多维度各取权重分，避免主观评分造成差异过大。 如公司岗位调整，新增岗位，岗位职责变动，绩效考核表也随之增减。 每月20日至22日固定对绩效考核检讨、评估、优化，各部门岗位职责说明书的梳理。 七、考核激励问题 员工的整体激励不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核者的积极性，不利于员工绩效的提升。 方量奖纳入绩效考核项的考核金额建议提高，目前的划入金额比例力度不够，达不到激励效果。 对各部截留下来的奖金次月按照评优方案奖励给部门优秀标兵。 建议每月开一次全体员工大会，由总经理亲自为部门优秀标兵颁奖。 八、 绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人制定和实施相应的改进计划。 1、绩效考核重在面谈不在于绩效评分，根据公司目前的员工状况，绩效面谈可以在绩效评分时一边做绩效面谈，把员工的不足与改进方向批注在绩效评分表上。 2、部门负责人应该在绩效考核结束后，组织部门各级职员开绩效座谈会，收集员工对绩效考核的意见，对当期的绩效考核指标实现情况进行总结，分析，并反馈给绩效考核领导小组，由绩效考核负责人组织绩效考核小组成员一起讨论后，作出相应的完善。 九、总结 1、 总体来说，绩效考核虽然存在存在一些时效性不够和沟通协调不到位的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从8月份绩效考核启动到目前12月份4个考核周期，收集绩效评分表基本顺利。 2、绩效管理是一个循环渐进，层层推进的过程，在短期内实现绩效管理快速提升稍有难度，必须随着绩效管理的进一步推行和完善，配套公司的培训管理体系对各级人员加以培训，各级管理人员绩效管理思维进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理作用。 综合管理部 2021年1月5日请