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第一页，共67页。 第五章 培训效果评估与培训成 第二页，共67页。 5.1 培训效果评估 5.1培训效果评估 5.1.1 培训效果评估的内涵和意义 培训效果评估指收集企业和受训者从培训当 中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。 第三页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 培训效果评估的意义主要体现在以下几个方面： ● (1)通过评估可以让管理者以与组织内部的其他成 员相信培训工作是有价值的。 ● (2)通过评估可以判断某培训项目是否实现了预期 的目标，与时发现培训项目的优缺点，必要时进行调 整。 第四页，共67页。 5.1培训效果评估 ● (3)计算培训项目的成本— 收益率，为管理 者的决策提供数据支持。 ● (4)区分出从某培训项目中收获最大或最小 的学员，从而有针对性地确定未来的受训人 选，并为将来培训项目的市场推广积累有利 的资料。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： ● 1反应层 ● 2学习层 ● 3行为层 ● 4结果层 第六页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： ● 1反应层： P88 ● 评估重点：受训者对培训的喜好程度； ● 问题：学员喜好此次培训吗?对培训有什么意见? ● 评估方法：问卷调查法、面谈法等； ● 评估单位：培训部门； ● 评估时间：课程结束； 第七页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 1反应层(一级评估) ● 评估重点：受训者对培训的喜好程度； 主要采用调查问卷法； · 主要从三个方面进行评估： 培训组织情况(通知时间、环境与设施、住宿安排、 工作人员服务、课程与教材) 讲师情况(能力、控场能力、语气语调) 自我评估(学习积极性、投入状况、总体满意度等) 第八页，共67页。 反应层调查问卷设计 ● P97 重点掌握调查问卷的内容 ● 优点： 反应问卷调查易于实施，通常只要几分钟时间。 如果设计适当的话，反应层问卷调查也很容易分析， 制表和总结。 ● 缺点： 所收集的信息是主观的，并且是建立在受训人 员在测试时的意见和感情上的，个人意见的偏差有可 能夸大评定分数。 第九页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： · 2学习层： ● 评估重点：受训者对培训的内容吸收了解的程度； ● 问题：受训者在培训前后，知识以与技能的掌握方面 有多大程度的提高? ● 评估方法：学习测验、技能操练测验等； ● 评估单位：培训部门； ● 评估时间：培训结束后； 第十页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 2学习层： ● 评估重点：受训者对培训的内容吸收了解的程度； ● 通常培训组织者采用笔试、撰写学习心得报告、绩效 考核等方法来了解学员在培训前后，知识以与技能的 掌握方面有多大程度的提高。 第十一页，共67页。 5.1培训效果评估 · 2学习层： ● 1)在反应层级评估基础上，增加学习内容测试盒问答 题，要求运用所学知识进行解答。 笔试 ● 2)在实际过程中，学习层面的评估时进行现场操作， 如车工、钳工培训等。 实操 ● 3)一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内 容和时间撰写心得体会或发表文章。 第十二页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： · 3行为层： 三级评估往往发生在培训结束后的一段时间， 由上级、同事、客户观察受训人员的行为在培训前后 是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中所学的 知识。 第十三页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： · 3行为层： ● 评估重点：受训者工作行为的改进； ● 问题：受训者培训后，工作行为有无不同?他们在工 作中是否使用了培训中所学的知识技能? ● 评估方法：同事、直属上下级的访问调查； ● 评估单位：受训者所属部门主管； ● 评估时间：三个月后或现行绩效追踪系统的运作期； 第十四页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： · 4结果层： ● 这个层次的评估已经上升到组织的高度，即组织的经 营结果是否因为培训更好了，这可以通过一些指标来 衡量，如培训成本、事故率、生产率、员工流动率、 员工士气等，通过对这样一些组织指标的分析，企业 能够了解培训带来的收益。 第十五页，共67页。 5.1培训效果评估 ● 一般来说，培训效果评估可以从四个层次进行： · 4结果层： ● 评估重点：培训队企业业绩的影响； ● 问题：组织经营业绩是否因为培训有所提升? ● 评估方法：衡量个人以与组织绩效指标、成本效益； ● 评估单位：受训者所在的组织； ● 评估时间：1年、半年或现行绩效追踪系统的运作期； 第十六页，共67