IT-OKR详细模版资料.xlsxVIP

Q2 OKR 模板填表说明 1. OKR，即目标与关键结果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 2. 填表者需要填写的内容为B-F列（灰绿色部分），即目标(Objectives), 关键结果(Key Results), 权重(百分比)。 当前模板中的内容均为示例，需清除后重新填写。 在每个考核方向中，可以包含一个或多个目标；对每一个目标，需拆解为一个或多个关键结果。 具体填写规则如下： 1） “目标(Objectives)”的填写 对于不同角色而言，需要填写的目标分别为： * 部门主管 —— 部门目标 * 小组主管 —— 小组目标 * 个人 —— 个人目标 目标的描述应清晰明了，言简意赅。 2） “关键结果(KR)”的填写 关键结果是对目标的拆解，作为对目标完成情况的评定标准。因此，对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。 例如，“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述，而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。 3） 填写人可以对每项关键结果的权重进行调整，但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求，即： * 工作业绩： 权重需 = 60% * 团队协作： 权重需 = 5% * 创新能力： 权重需 = 5% * 团队管理： 仅对manager有效，权重需 = 20% 注：权重总和为100% 2. 目标的设定应既切合实际，又有挑战性。 正常情况下，员工的完成结果得分为0.7 - 0.8表示比较好，0.9及以上为非常出色，0.5及以下则为很不理想，需改进。 但得分也未必越高越好，因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进，并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就目标设定进行面谈时，应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。 3. OKR的打分结果将作为季度考评的重要参考，但分数并不直接映射为考核结果。 根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况，综合考虑，从而确定员工在本季度的考核等级。 参考： OKR的简单介绍