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当前绩效考核工作存在的问题及对策建议 【摘要】绩效考核作为一种科学的管理手段，对于提高公共 部门工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广 泛应用于我国公共部门的管理实践已有 20 多年的历史，然 而，在工商企业部门运作良好的绩效考核在公共部门的实践 中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考 核体系各个方面都还存在着许多问题。完善公共部门绩效考 核工作必须从宣传、组织、制度、机制等方面入手，精心设 计绩效考核体系，狠抓绩效考核分析应用，扎实推进公共部 门绩效考核工作在各方面工作的应用。 【关键词】公共部门；绩效考核；问题；对策 虽然公共部门的绩效考核在实践中困难重重，但不可否 认，作为一种现代管理手段，绩效考核以其特有的功能，发 挥着其他管理措施无以替代的作用：绩效考核具有激励功 能，能够鼓舞职工的工作热情，形成不断竞争的工作动力， 促进各项公共服务事业的蓬勃发展；绩效考核又具有评价功 能，客观评判职工的能力和水平、工作的质量和效率，可以 突破奖励、用人的困惑，彰显奖优、选拔的客观公正。笔者 认为，在公共部门推行绩效考核制度的过程中，一方面要正 视公共部门绩效考核的重大作用和意义，坚持在公共部门推 行绩效考核的目标不动摇；另一方面要正视绩效考核在公共 部门的推行实践的困难，把解决实践中的困难作为今后推行 绩效考核工作的中心任务和主要方向。 一、我国公共部门绩效考核存在的问题 从当前一些公共部门绩效考核情况来看，虽然各部门所 采取的绩效考核措施虽然不尽相同，在绩效目标责任体系、 指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设 定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在着不容忽视的问 题，这些问题的存在，将决定着绩效考核工作的成败与效果。 1、绩效考核宣传贯彻不到位。目前，公共部门在进行 绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填 表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作 用并没有详实的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。 绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一 些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用，往往把 其视为上级单位控制下属的手段，所以他们往往对绩效考评 持有一种恐惧的心理。这也促成了一些基层领导对绩效考评 采取消极抵制的态度，这种状态最终导致绩效考评流于形 式，职工漠不关心，基层领导也只是应付了事，像完成作业 一样完成绩效考核部门交办的绩效考评表。 2、绩效考核指标的设计不合理。从考核目标来看，因 为公共部门与工商企业在本质上的巨大差异，如公共部门的 主要目的是谋取社会的“公共利益”，其动机在于加强服务， 便民利民；而工商企业的目的在于最求“利益”，其目的在 于企业利润的最大化。造成了公共部门的某些指标过粗，除 经济、税收等部门因岗位性质特点有点明确外，其他行政岗 位的考核指标在量化、针对性和完整性上指标过于空泛；或 者只重视具体的量化指标，而忽视了基础管理、基础服务工 作，与公共部门的具体实际结合不紧密，绩效考核的针对性、 操作性不强，绩效考核与职工的实际工作未能实现对接，为 考核而考核，无法从深层次上发挥绩效考核作用。 3、绩效考核的实际效果并不理想。部分公共部门片面 追求时髦，强行推行绩效考核管理，没有成立绩效考核综合 管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效 管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。绩效管理职能 奉行“老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好， 使考核结果缺乏真实性，流于形式。同时，考核以扣分为主， 容易出现做得多、错得多、扣的也多和少做事、分值高的反 常情况，打击了尽心尽职职工的工作积极性，无法体现激励 作用。 4、绩效考核的评价体系尚未真正建立。从绩效管理的 流程来看，目前仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的 绩效评价和应用管理体系。在结果应用上仅仅是与部门和职 工的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作 做的不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行 性、科学性、时效性等无法评价，导致绩效考核毫无目标和 改进措施，公共部门的人力资源管理和改革也缺乏数据、素 材上的支持。 二、完善公共部门绩效考核的建议对策 改进和完善当前绩效考核工作，需要从宣传、组织、制 度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓绩效考 核分析应用，扎实推进公共部门人力资源管理工作。