人力资源方案设计—招聘方案设计.pptx

第六讲 招聘方案的撰写;一、流程式招聘方案：;技能抽查题库： 如果你是人力资源部招聘专员，公司希望通过外部招聘的方式进行招聘，请撰写一份招聘计划。要求：招聘目标明确，招聘需求计划具体、科学，人员分工安排合理，招聘说明（招聘渠道、地点、甄选的方式和招聘渠道）科学可行，招聘流程完整、思路清晰、表格科学，费用预算明确详细，文字编排工整清楚，格式符合要求，文字流畅，条理清楚，逻辑性强。（40分） ;流程式招聘方案设计题目一般定为：XXX企业招聘方案设计;（五）招聘说明 1、招聘总时间（根据社会、企业和岗位的具体情况合理列出） 2、招聘地点（根据企业和岗位的具体情况合理列出） 3、招聘渠道与方式（内部招聘与外部招聘，社会招聘与校园招聘等，根据企业和岗位的具体情况合理列出） 4、甄选的方式（根据不同的岗位合理设定。面试笔试心理测试情景模拟等，不同岗位甄选方式可能不同，如果岗位多，各岗位的招聘方式如果有不同，则要列表写明） （六）招聘流程（重点内容。用表格或文字形式将各阶段的内容、具体时间、地点、注意事项、责任人等项目写明）流程要全面不能遗漏，每件事情思路清晰；注意事项是可能的突发状况或者要考虑细致的地方，尽量考虑全面。 可以将流程分阶段：准备阶段、发布招聘信息阶段、甄选阶段（筛选简历阶段、背景调查、体检阶段）、录用阶段、签约阶段、培训阶段，每个阶段详细设置各事项，注明每个阶段的时间段和每个具体事项的详细时间。 要求合理设计表格，思路清晰。;招聘时间： 选择招聘时间，除了要了解社会习惯以外，还要考虑企业的实际情况如企业的空缺、企业的用人特点、岗位的特点等。 每年，面对应届大学毕业生都会有两次比较集中的大型校园招聘会，一次是在10月--12月，一次是在次年的3月--5月。 招聘的时长与岗位的特点、岗位的要求、招聘人数、企业的具体情况等有关。 招聘的地点： 即招聘范围，招聘范围的确定一方面要依据所需人才的分布规律和活动范围，考虑人才资源的供求关系；另一方面要考虑岗位的特点和招聘成本。 ;??见的招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。 内部招聘：推荐法（主管、员工推荐）、张榜公告、档案法、工作轮换 外部招聘：根据企业的具体特点、要求、岗位的特征、应聘者的特点来选择 ;甄选的方式： 简历甄选 电话甄选 面试甄选 心理测试甄选 笔试甄选 情景模拟甄选 文件筐甄选 背景调查 体检 根据岗位的特点、企业的具体情况来选择。;（七）注意事项 （八）招聘预算 （九）招聘评估：用哪些指标评估此次招聘的成败 （十）附件：招聘申请表、测试题库、招聘测试表、岗位说明书等表格;招聘评估 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 （一）招聘成本效益评估：招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） （二）录用人员评估： 1、录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2、招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3、应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 （三）招聘工作评估 1、招聘合格率 该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。 2、新员工对招聘人员工作满意度 良好的建议可提高招聘人员的工作水平。 3、新员工对企业的满意度 该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。 ;二、解决问题式招聘方案题目一般定为：XXX企业招聘优化方案设计;一、招聘前 1、招聘前对拟招聘职位缺乏岗位分析； 2、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准； 3、没有制定合理的招聘计划和招聘流程 二、招聘中 （一）信息发布：渠道、地点、时间选择不当，信息发布不准确不完整 （二）甄选过程 1、简历筛选随意 2、面试官专业性不够；对面试过程不够重视；面试的主观性较强； 3、没有针对岗位设置合理的甄选方法，无法对应聘者进行全方位综合评价；对关键岗位缺乏背景调查、缺乏体检过程等等 （三）录用过程 1、违背了人员招聘人岗匹配的原理 2、主观性较强 3、盲目追求高学历等等;（三）方案设计的目的 针对当前XX企业在招聘方面存在。。。。。。的问题，设计可行的。。。。。。方案。以此来。。。。。。 （四）方案的实施安排 列出方案实施安排表 注意：活动项目一定要和（二）方案要解决的主要问题完全对应，点数、顺序全部