人力资源技能操作—绩效与薪酬.pptx

绩效考核操作;本次课的内容;一、分析绩效考核的目标和特点;（二）不同背景下绩效考核的特点 特点1：考核原则上，采用。。。。。。的原则 特点2：考核方法上，该岗位人员采用。。。。。。； 特点3：考核周期上，采用。。。。。。考核； 特点4：考核指标上，主要考核指标有。。。。。。等。 ;二、分析绩效考评存在的问题 （从流程式绩效考核方案各要素中进行分析） 1、缺乏健全的绩效考核制度或考核流程 2、考核目标或原则不明确 3、考核分工不科学 4、考核周期不合理 5、考核方式不合理 6、考核指标或内容不合理 7、考核过程中没有监督指导，缺少过程管理 8、考核结果使用不当 9、缺乏有效的考核沟通和反馈机制;三、几种特殊绩效考核方法的适用范围、步骤和优缺点;（二）360绩效考核 评价维度多元化（通常是4或4个以上主体进行考核）。360度考核法的适用??围，一般情况下适用于对中层以上的人员进行考核，技能抽考中，包括高校辅导员、供应站主管。 1、步骤： （1）准备阶段：设计考核问卷、确定由谁来实施评价、对评估者进行培训 （2）评估阶段：分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现必威体育官网网址之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式。 （3）统计并报告结果 （4）进行结果的反馈、辅导和使用;2、优点 （1）考核的结果更加客观。打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 （2）管理层获得的信息更准确。因为一个员工想要影响多个人是困难的。 （3）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 3、缺点： （1）考核成本高； （2）成为某些员工发泄私愤的途径； （3）考核培训工作难度大。 ;（三）关键绩效指标法KPI 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 1、步骤： （1）明确组织目标，找出企业的业务重点。也就是企业价值评估的重点。关键绩效指标是基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出。 （2）关键绩效考核指标的细分：部门级、个人级，与目标管理法类似 （3）设立考核标准。标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 （4）审核关键绩效指标 （5）进行考核 ;2、优点： （1）目标明确，有利于公司战略目标的实现； （2）提出了客户价值理念；KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 （3）有利于组织利益与个人利益达成一致。员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 3、缺点： （1）KPI指标比较难界定 ； （2）KPI会使考核者误入机械的考核方式；过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 （3）KPI并不是针对所有岗位都适用。结果导向 ; 四、绩效面谈 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。 绩效面谈有助于：改进绩效、减少不满 ;（一）绩效面谈的原则 1、S-specific直接具体原则：对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。 2、M- motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 3、A- action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。 4、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，指出绩效未达成的原因。从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议。 5、T-trust相互信任原则。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。 ;（二）绩效面谈技