360度绩效考核方案.docx

360 度绩效考核方案 一、目的： 1 、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同 时实现员工与上级更好的沟通， 创建一个具有潜力和创造力的优秀团队， 推动公司总 体战略目标的实现。 2 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 档数 档数 名称 范围 一档 高层管理 总(副)经理、事业部经理；总监、技术总(副)工； 部 门 负 经理级 部门正(副)经理、项目经理、高级专业人员，总经理助理、 责人 主管级 主办 一般员工 某组负责人、中级专业人员 部门助理、初级专业人员、会计、人事助理 出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台； 工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一)、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术 员、 组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、 授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度； 2. 职员： 专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3. 工程师： 专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4. 销售及应用工程师： 专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5. 技术员： 专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6. 班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、 产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有 20 道题，每题 最高分为 5 分，即每份满分为 100 分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行 打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃 打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项 目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分， 最终得 分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、 考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在 5 名，不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计 100 分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 考 考核者构成 同级同事 其他部门 2 20%*2 1 15% 1 20% 1 15% 1 15% 1 20% 1 15% 考评岗位 管理层 权重 职员 权重 工程师 权重 销售工程师 权重 技术员 权重 班、组长 权重 操作人员 权重 考核人数 共计 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 本部门 0 2 20%*2 1 20% 2 20%*2 2 20%*2 1 20% 2 20%*2 上级 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 1 30% 自评 1 15% 1 15% 1 15% 1 15% 1 15% 1 15% 1 15% 下级 1 15% 1 15% 1 15% 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员， 没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2 、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名： 由被考核者在工作相关部门进行选择， 将人员名单发送给本部门经理，由经理审核名单 的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到 所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择，同时应注意亲属回避，如果 出现亲属评分，分数将自动无效。 附件：各岗位的 360 度绩效考核表。 管理人员考核表： 考核者身份：上级： 同事(本部门)： 同事(其他部门)： 下级： 自评： 被考核者姓名 考评日期 评价制度及分数 考核项目 被考评者职 被考评者 职务 属部门 1 分—有待提高 2 分—可以接受 3 分—一般 4 分—好 5 分—优秀 考核内容 评分 备注 计划控制能力 分析决策能力 授权与激励能力 沟通协作能力 工作责任和态度 考评者意见 1、每月能够制定出明确、具体的工作计划； 2、按轻重缓急排定工作次序；