构建基于胜任素质模型的培训体系.pptVIP

个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分 个人发展计划 衡量技能/能力 工作轮换 培训 指导/辅导 职业生涯设计 重点培养人才 第三梯队 主管和员工本人制定个人发展计划明确发展方向 年终评估衡量每位干部/员工能力/技能 针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识 干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验 职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才 指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈 重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道 第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展 当前第62页\共有127页\编于星期一\3点 员工核心专长和技能 组织核心能力 企业核心能力 战略与竞争优势 愿景 使命 企业发展 组织发展 个人发展 HR开发和管理工作以实现企业愿景和使命 为最终目的 企业愿景和使命的实现从根本上取决于企业竞争优势 以培育企业的竞争优势为导向，按照企业发展、组织发展和个人发展 三个层次展开： 企业发展 是根本方向，是在公司整体层面上营造企业核心能力； 组织发展 侧重于公司各职能部门核心能力的塑造； 个人发展 以企业发展和组织发展为导向，结合个人职业发展的需求不断提升员工能力。 案例：华立管理学院体系基于构建企业核心竞争力的发展体系 当前第63页\共有127页\编于星期一\3点 培训体系 职能別 企业改造 TQM 海外人才 e化 基层 中阶 高阶 制造 资材 业务 RD 阶层別 课题別 同心圆式的培训体系架构 当前第64页\共有127页\编于星期一\3点 培训体系范例 OJT (工作现场训练体系) (ON JOB TRAINING) 海外据点训练体系 自我启发才能体系 SDP OFF-JT (集中训练) 国际化人才 培育体系 进修教育 训练体系 新进人员训练体系 内部讲师培训体系 管理才能训练体系 ．基层主管 ．中层主管 ．高层主管 职能别训练体系 ．业务人员　．资材人员 ．行销人员　．制造人员 ．研发人员　．商务人员 ．行政人员　 ．财务人员 TQM 训练体系 派外训练：国内、国外 IT应用 训练体系 部门自办训练 当前第65页\共有127页\编于星期一\3点 企业教育训练体系 OFF-JT Self Study OJT 公司内部 公司外部 职能别训练 共同训练 E-learning 在职进修 语言 机构 全体新进人员 新进员工职前训练 - 外派人员 Local hire employee DL IDL 主管 领班 技术员 工程人员 非工程 人员 中高阶 初阶 进阶管理能力发展 基层主管管理能力发展 跨部门共同专业训练 工程人员进阶训练 新进工程人员基础训练 生产线带班主管训练 技术员共同技能训练 生产机台操作 训练及认证 各单位自定OJT计划及自行实施 公司政策及策略性课程 品质, IT技能性训练 公安环保训练 一般管理能力发展效率提升训练 外部研讨会 国内外考察进修 外部短期训练课程 机台训练 按个人训练计划中所订之进度执行 按公司所定各阶层语言能力标准自行选读 按公司规定在职进修办法办理 第一阶段 第二阶段 第三阶段 当前第66页\共有127页\编于星期一\3点 启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型 新管理人员入门培训 企业部门领导能力培训 后备力量发展项目 经营者发展项目 全球经营者发展项目 开放性：各级领导、职能部 门与业务部门共同 利用国内、国际的 培训资源 多元性： 侯选人员结构来自 技术、 管理、金融 等各个领域 流动性：轮岗、挂职、外派 等多种形式 业务模拟 当前第67页\共有127页\编于星期一\3点 确定新进人员培训目标 发展新人训 系统架构 掌握培训课程需求 课程设计与时间规划 延聘合适讲师 决定培训教学方法 培训绩效评估 如何规划新进人员培训 以关心与亲切来表达欢迎 课程目标要具体可行 内部讲师多提供切身经验心得 善用教学互动技巧 鼓励新人发言参与讨论 举办新进员工培训的成功关键 规划新进人员培训 当前第68页\共有127页\编于星期一\3点 新人培训课程表 第一天 第二天 0900-1030 企业文化与经营理念 0900-1000 公司产品介紹 1030-1040 Break 1000-1010 Break 1010-1100 品质基础 1040-1200 组织介绍与部门功能 1100-1200 法律知识 1200-