绩效面谈方法及技巧演示文稿.pptVIP

* ? CHANYEE Management System 团结 务实 进取 节俭 创新 共荣 绩效面谈方法及技巧演示文稿 当前第1页\共有28页\编于星期一\12点 优选绩效面谈方法及技巧 当前第2页\共有28页\编于星期一\12点 目 录 绩效管理概念与意义回顾 绩效面谈的目的、步骤和原则 绩效面谈的技巧和方法 绩效面谈情景剧及现场演练 当前第3页\共有28页\编于星期一\12点 公司发展需要的几个关键要素： 公司战略得到有效落实和实施 每位员工与公司目标一致，共同致力于公司发展 公司管理水平和运作效率不断得到提高 公司中的问题得到有效解决和改善 员工能力不断提升 通过绩效管理得以实现 当前第4页\共有28页\编于星期一\12点 首先让我们回顾一下绩效管理的内容，什么是绩效管理 绩效管理是指企业管理者通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景(Vision)和战略(Strategy)分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核，以确保企业各部门和个人的工作活动及业绩能够与企业的战略目标保持一致的一系列管理活动的总称。 高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具 绩效管理≠绩效考核 当前第5页\共有28页\编于星期一\12点 绩效管理的核心思想在于不断提升公司和员工的绩效和能力 绩效计划 绩效实施与管控 绩效考评 绩效面谈与述职 绩效管理循环 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效 计划 绩效实施与管控 绩效考评 绩效面谈与述职 绩效改善循环 公司层面 引导员工实现公司目标 提升公司绩效水平 员工层面 上级帮助下级提升绩效 下级提高管理技能和管理水平 当前第6页\共有28页\编于星期一\12点 绩效管理概念与意义回顾 绩效面谈的目的、步骤和原则 绩效面谈的技巧和方法 绩效面谈情景剧及现场演练 当前第7页\共有28页\编于星期一\12点 一个小故事：张课长的绩效考评工作完成真正完成了吗？ 又到了月底，A公司的经理和员工们又开始了每月的绩效考评了。 　　张课长直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又要接到人事部的催“债”电话了。 　　他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。好，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。  忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。 　　张课长的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是张课长的老板，你会对他的这些表现满意吗？他的问题出在哪里？ 当前第8页\共有28页\编于星期一\12点 考评工作缺少绩效反馈面谈的环节 没有绩效反馈，员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测，疑神疑鬼，影响工作情绪； 没有绩效反馈，课长就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心； 没有绩效反馈，课长就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。 无法实现绩效管理提高绩效水平的目的 张课长的问题出在什么地方？ 当前第9页\共有28页\编于星期一\12点 完整的绩效管理循环 前期 绩效指标体系建设 绩效计划 活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始 绩效实施与监控 活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间 绩效评估 活动：评估员工的绩效 时间：绩效间隔期间 绩效面谈与述职 活动：主管就评估的结 果与员工讨论、述职会 时间：绩效期间结束时 中期 绩效提升 员工发展计划、人事异动，薪酬调整、奖金发放、培训 后期 当前第10页\共有28页\编于星期一\12点 绩效反馈面谈的目的 准确评估员工工作业绩 客观评价员工工作表现及能力 指出不足之处并提供改进建议 提供教育培训等职业发展的计划 指导制定下一周期绩效目标 1 2 3 4 5 通过沟通达成共识，避免偏差 肯定员工成绩，更好激励员工 共同分析失败原因，提升绩效 促使员工持续进步、长远发展 帮助员工明确下一步目标和方向 当前第11页\共有28页\编于星期一\12点 绩效面谈的实施步骤 面谈前的准备 主管人员：选择适宜的时间，并征得员工的同意；选择适宜的场地；准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）；计划好面谈的具体程序 员工：准备表明自己绩效的资料和证据；准备好提出问题。 面谈中的内容 员工对上阶段工作