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领导能力的培养和评估 提高领导者的意识和管理能力，必须弄清领导能力发展的基本阶段，并对领导者的能力 做出科学的评估。本文在介绍领导能力发展三个阶段的基础上，着重介绍评估领导能力的基 本方法，并用具体的案例和清晰的图表对这些方法和案例给予直观的说明。 领导能力发展的三个阶段 领导能力的发展过程有着不同的阶段。第一个阶段是个人变革，它帮助个人摆脱恐惧 而成为真实的自我，目的是把人们从较低的三个意识层次提升至领导层次(第四层次)，即成 为向他人和社会提供便利的人。第二个阶段是培养情商，帮助个人从向他人和社会提供便利 的人这一层次(第四层次)提升至合作者的层次(第五层次) 。第三个阶段是帮助个人与他人确 立合作伙伴关系以及成为战略联盟的缔结者，它支持个人从合作者的层次(第五层次)提升至 服务者以及智者或设计师的层次(第六、第七层次) 。 领导能力发展过程的每个阶段都会使个人的认知发生转变，从而提升至更高一层的意 识层次。随着个人从一个较低的层次提升至更高层次，他们与世界的关联度会进一步增加， 从而扩大对自我的认同范围。在第一阶段的训练即个人变革的过程中，他们与深层次的自我 建立联系，并试图与他们的心灵合而为一。在第二阶段的训练即培育情商的过程中，他们学 会与同事建立联系，以便建立一个具有凝聚力的企业文化。在第三阶段的训练中，他们了解 了与客户、供应商、当地社群和整个社会建立联系的重要性。 第一阶段：成为提供便利者。这个过程要求的是成为真正的自我，并摆脱恐惧。个人 只有学会控制自己的恐惧，理解自己的动机，明确自己的使命，才能做出完全支持整体利益 的决策。只要有恐惧，就会有个人利益。为此，第一阶段训练的重点是寻求物质，情感、心 理和精神方面的平衡，并使个人的使命。愿景和价值与企业的使命、愿景和价值一致。这里 更深层的问题是自我认知，以及对恐惧的负面影响和限制作用的理解。这一层次的领导者需 要懂得如何建立平衡需求积分卡，以及如何制定个人和企业的使命、愿景和价值宣言。 第二阶段：成为合作者。这一过程关注的是个人情商的培养，即提高沟通技巧，向他 人赋予权力，并培养企业的凝聚力。高效的领导者应懂得如何培养与他人的相互信任、坦诚 和同情，培养协作和团队精神。他们需要帮助别人超越信念的局限，发挥他们的创造力和直 觉，并把问题看作成长的机会。除了为领导者提供这些以行为为基础的沟通技巧之外，第二 阶段训练还应开发领导者自身的直觉和创造力。这一层次的领导者需要学会如何建立一个由 价值驱动的愿景企业，并了解企业进化和更新的原则。 第三阶段：成为服务者或智者、设计师。这一阶段的重点是使领导者认清，在为人类 和地球创建可持续发展的未来的过程中，他们个人的责任以及他们企业的责任，认清建立合 作伙伴关系和战略联盟对于企业保持长期成功的重要性。在这一阶段，领导者应了解，面对 威胁社会可持续发展和环境可持续发展的世界性危机，其他人是如何与这场危机作斗争的。 他们还要学习如何与客户、供应商和当地社会建立相互支持的联盟和合作伙伴关系。同时， 第三阶段还要使领导者明确如何深化和增进他们个人的成长。 领导能力评估的工具和方法 对于具体的管理人员，首先应确定他们领导能力的基本状况，即首先要对管理人员的 领导能力进行评估，然后确定他们适宜接受哪一层次的领导能力培训。领导能力的评估可通 过价值评估工具进行。具体的办法是，由个人完成自我评估。指出最能描述自己管理风格的 价值和行为。同时，由10 或12 名同事采用同一价值模型对该管理人员的管理风格进行评估。 他们还可以简要描述该管理人员的优点和缺点，并可提供任何他们认为有益的个人反馈意 见。参与评估的同事应包括上级主管、同级人员和下属。评估结果应进行统计总结，以便将 同事的总体评估意见交给该管理人员。将个人的自我评估与同事的评估结果进行比较，可以 产生一套丰富的资料，可以搞清楚这个人所具备的领导素质以及需要在哪些方面提高领导能 力。 领导价值评估工具对于建立有凝聚力的管理团队特别重要。团队的每个成员完成一份 自我评估，并为团队的其他成员进行反馈评估。反馈结果统计出来后，要与自我评估进行比 较。管理团队中的个体成员应就个人报告的主要结果与团队的其他成员进行沟通，并寻求他 们的支持，以帮助和提高自己的领导能力。这种相互沟通能够培养相互信任以及相互支持的 关系。 同事对优点的评估：1、明确、智慧和知识；2、愿景。 同事对缺点的评估：1、缺乏与同事的沟通；2、缺乏团队建设技