基于岗位价值评估的薪酬绩效体系设计.pptx

基于岗位价值评估的薪酬体系设计;目 录;什么是薪酬？;什么是总体薪酬（全面薪酬）？;;薪酬体系中应明确的关键内容;合理的岗位工资分布曲线图;基本概念—中位值、带宽、最大值、最小值;;;目 录;薪酬体系设计的目标;薪酬管理的内容;薪酬管理与人力资源管理其他模块的衔接关系;企业为什么会进行薪酬管理体系的设计与调整;薪酬管理体系设计咨询流程;阶段一 制定薪酬策略－步骤1;阶段一;阶段一;从企业来讲，薪酬策略与水平决策步骤主要为;从咨询角度讲，制定企业薪酬策略与水平决策的步骤主要为;薪酬策略与水平决策主要信息来源为高层访谈，高层访 谈中应明确以下问题;最终应当通过访谈明确以下问题;薪酬策略的类型主要为以下几种;企业薪酬策略与企业的战略、发展阶段和企业类型紧密 相关;组织的类型也会影响企业薪酬策略的制定;阶段二 薪酬市场定位－步骤1;;;薪酬调查要点包括以下三方面的内容;薪酬调查包括以下内容;薪酬调查的工作步骤及双方职责;薪酬调查的工作文档与软件系统;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤 1;薪酬体系总述;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤 2;完整的薪酬结构包含的内容;薪酬结构示意图;薪酬变动范围（薪酬区间）的计算;薪酬变动比率的大小要综合考虑企业的实际情况和职位 的不同情况;;;薪酬区间的中值、薪酬比较比率与薪酬的渗透度;薪酬区间的中值;薪酬的比较比率;企业的薪酬区间的比较比率控制在100％左右可以使企业 达到有效的成本控制和对员工的激励的目的;薪酬区间渗透度;同一组织相邻薪酬等级之间的交叉和重叠;组织设计薪酬等级之间的交叉与重叠的原因;薪酬等级之间的薪酬交叉与重叠程度在设计时主要取决 于两个因素;薪酬区间变动比率、中值级差会影响薪酬区间的交叉和 重叠;薪酬结构的设计步骤;确定职位等级的具体方法可见第六章，示例如下;将职位等级划分、职位评估点数与市场薪酬调查数据结 合起来;将职位评估点数与市场薪酬调查数据列表;将职位评估点数与市场薪酬调查数据制成散点图;得出与职位等级对应的薪酬区间中值;考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，理想的薪酬结构 应该体现两个方面的关系;对于比较比率大于10％的职位，企业可考虑对区间中值 进行调整;根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬 结构;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤 3;薪酬的构成主要包括以下几个方面;应根据企业的发展阶段、职位特点等确定参加短期激励 的人员和激励模块;基本薪酬和短期激励设计的关键因素;市场上对于不同职能的职位，支付工资的原则不同，这 在进行薪酬构成和水平设计时必须考虑到;另外还需考虑基本薪酬和短期激励的比例关系，即薪酬 组合情况;基本薪酬主要指员工收入中的固定部分，体现不同职位 的价值，设计的主要依据是职位评估的结果;基本薪酬根据企业的具体情况有不同的构成方式;职位工资的设计;基本工资设计;工龄工资设计;技术人员薪酬构成可采取以下几种方式;技术人员的薪酬设计要点;销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式;销售人员薪酬方案的选择会取决于多种因素;销售人员的薪酬方案：纯佣金制;销售人员的薪酬方案：基本薪酬加佣金制;基本薪酬加奖金制（一）;基本薪酬加奖金制（二）;基本薪酬加奖金制（三）;基本薪酬加佣金加奖金制;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤 4;阶段四 薪酬体系实施与管理－步骤1;薪酬套改方案一;;薪酬套改方案三：个人入档;薪酬套改方案三－员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建 议;薪酬套改方案四－员工现有工资低于所在级别的最低工资处 理建议;薪酬套改测算;;在新的薪酬体系套入后，还应有配套的薪酬管理制度对薪酬进 行规范的管理;还应建立薪酬管理流程，主要涉及四个方面;目 录;职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种 公平性通过一系列手段得到保证;职位体系建设具有三项重要目的;p 岗位价值评估的原则 ? 评价的是职位，而不是任职者本人 ? 评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态 ? 考虑职位上通常的情景，而非特殊情况 ? 评估时，不要考虑现有的职位级别、工资级别、任职人的等级等 ? 根据工具中的定义客观判断，避免对某些描述可能有的预先的偏见 ? 评估过程中保持标准尺度一致性原则 p 岗位价值评估的基础 ? 评估者熟悉被评估职位所在部门的部门职责和职位设置 ? 评估者对所评估职位的职责权限和任职资格有全面、准确的理解;岗位价值评估主要方法特点介绍;通过岗位价值评估确定职位相对价值，体现该职位对组织的贡献大 小;并形成清晰的职位等级-职位地图;美世——IPE3.0;海氏体系——3大类因素、8个子因素;翰威特和华信惠悦的岗位价值评估体系;正略钧策——APE2009(I