2023人才招聘趋势报告.pptx

决定2023 年人才 招聘的 3 充满活力的就业市场， 让职场人士在思考职业发展 时突破了传统的桎梏。他们将职业发展从“深 度”模式切换成“广度”模式。职场人未来将在当 前组织内的多个领域寻找机会，预示了内部流动性 的上升趋势。在许多情况下，组织会通过人才盘点 和劳动力规划，确定需要哪些新岗位来确保业务的 未来发展，以及哪些员工能够胜任这些岗位。 今后，雇主可能会更加重视培养现有的员工， 定期 为组织内部员工提供技能和资格认证培训，帮助他 们学习新的技能并提高技能水平。将会有越来越多 的组织使用基于人工智能的预测分析，了解现有员 工的技能分布、在组织内部甄别能够胜任高难度岗 位的人选、提供专属的职业发展方案，并根据员工 的目标和兴趣为其定制职业发展路径。行业专家表 示，投资于内部流动性并为之创设岗位， 不仅有助 于激励组织内的优秀人才， 建立更多元的人才梯 队，还能在不额外招聘的前提下填补岗位空 缺，满足关键岗位需求。 组织内部流动性 提升 01 4 “大辞职潮”就是一个例子。行业专 家认为，虽然人们正逐渐走出新冠肺 炎疫情的阴霾，但职场人仍在重新评 估他们的岗位和目标；如果员工感到 工作繁重、没有得到足够的重视，并 且缺乏发展的空间， 就不会再安于自 己的岗位。 2023年，那些长期致力为 员工赋能的组织，员工更可能获得跨 领域的培训和多岗位发展机会，组织 将收获更高的员工敬业度、承诺度和 忠诚度。组织还需要根据员工的目标 和兴趣为其定制职业发展路径。行业 专家表示，投资于内部流动性并为之 创设岗位不仅有助于激励组织内的优 秀人才、建立更多元的人才梯队，还 能够在不额外招聘员工的前提下填补 岗位空缺，满足关键需求。 如果员工感到工作 繁重、没有得到足 够的重视，并且缺 乏发展空间， 就不 会再安于自己的岗 位。 5 02 人才招聘和人才管理 从”关系复杂”到 “长期合作” 如果员工无法在组织长期任职，再好的招 聘都无法为组织带来高回报。因此，人才 招聘和人才管理团队将需要更密切地合 作，打造人才寻聘、职业发展和继任管理 的闭环。 长期以来，人才招聘和人才管理被视为人 力资源领域的两个独立职能。但是疫情 颠覆了我们对工作的看法，过去几年， 组织的辞职人数创历史新高，这些经验 启示我们，招聘和人才管理专家们需要 更加密切的合作。 通过合作，人才招聘专家和人才管理者 合力创建连续的职业发展轨迹，始于寻 聘，贯穿员工的职业周期，并将某个领 域的洞见迁移至其他领域，将员工经历 的每个重要时刻，都积蓄为职业发展的 事实上， 一项调研 显示，获得专业发 展机会的员工在组 织长期留任的几率 高出34% 动力。这将让新员工感受到足够的重 视和尊重： 因为他们获得了个人和专 业发展所需的支持，并且这意味着雇 主在为他们的成功投资。行业专家表 示，相应地，员工则更可能会留任， 并更加敬业。 6 此外，行业专家认为更连续、整 合的流程， 能让雇主更好地根据 业务需要，利用和重新部署现有 人才。进入2023年，招聘专家 和人才管理者应该精诚合作，确 保将招聘过程中收集的数据应用 于员工的整个职业周期，以确保 员工实现职业发展。 雇主可以通 过投资搭建云端人才平台来加强 人才招聘和人才管理团队的互联 互通。通过平台，招聘专家和人 才管理者能分享、获取并利用人 才数据，不仅能优化员工体验， 而且能帮助组织提高内部流动 性。且这项投资“一举两得”： 注重员工发展的组织能更好地实 现劳动力多元化，并在多变的市 场环境中更敏捷、高效。 注重员工发展 的组织更能实 现劳动力多元 化，并在多变 的市场环境中 更敏捷、高效。 7 高管和专业人才 短期聘用 新冠肺炎疫情不仅改变了工作的时间、地点和方式，也改 变了人们的工作类型。在过去三年，越来越多的专业人才 决定辞去全职工作，转而从事短期或合同制工作，他们来 自各个年龄阶段和职位等级。根据一项调研，全球临时工 作者人数将在2023年有所增长：从2018年约4300万，增 长至约7800万。 专业人才更青睐短期工作的背后有多重原因。光辉国际的 一项调研显示，21%的临时员工表示他们喜欢灵活工 作，48%的人表示他们喜欢运用自己的技能来解决特殊问 题，而26%的人表示他们想从传统的工作和生活方式中解 脱出来。不论出于什么原因，组织已经注意到了这一趋 势。今后，雇主不能期待完全依赖全职员工，也需要临时 聘请高管人员和专业人才，以满足不断增加的劳动力需 求。光辉国际的该项调研还显示，52%的专业人才认为， 客户对临时员工的需求将在2023年有所增加。其他调研 表明，80%的大型组织计划在未来几年聘请更多的合