能力素质模型构建与应用.doc

能力素质模型构建与应用 一、能力素质模型的管理流程 总经理 高层管理者 人力资源部 相关部门 战略、组织 战略、组织 架构调整 审批 审批 HR部门领导审核提出能力素质要求 HR部门 领导审核 提出能力素质要求 否 否 修正模型颁布下发征询相关部门意见调整已有素质模型分析 修正模型 颁布下发 征询相关部门意见 调整已有素质模型 分析 接收并传达提出调整意见部门职能岗位职责变动 接收并传达 提出调整 意见 部门职能岗位职责变动 二、能力素质模型的应用 （一）能力素质模型在招聘中的应用 目前流行的科学招聘方法是以能力为基础的选任机制，重点对价值观（包括性格、态度、行为方式等）和技能进行评估。对应聘者的能力素质进行评估的最实际、最有效的方法之一是基于行为事件的面试法。这一面试方法的假设前提是过去的绩效能最好地预测未来的绩效。 优秀的面试官根据拟订的能力素质模型，对应聘者的价值观以及过去的能力素质的表现进行判断，并与能力素质的模型标准进行对照，预测该应聘者在所聘岗位的未来表现，作出是否录用的决定。为了准确选拔关键管理岗位的候选人，有些企业经常采用心理测验、情景模拟等评价中心技术，以保证招聘的质量，提高准确率，降低招聘成本。 典型测评方法的标准效度与工作绩效的相关表 测评方法 R（相关系数） 测评方法 R（相关系数） 评价中心 0.65 人格测试 0.39 面试（行为事件访谈） 0.48—0.61 简历 0.38 情景模拟 0.54 推荐 0.23 能力测试 0.53 面试（非行为性） 0.05—0.19 目前，比较成熟的组织在人力资源管理正式的招聘面试前，会有两个环节对应聘者进行测试： 一是测评：通过网上测评，包括：逻辑测评、性向测评； 二是无领导小组讨论：通过危机解决等，由HR人员在一边进行观察，这实际上就是能力素质模型在招聘过程中的应用。 能力素质模型在招聘中的应用还表现在以下方面： 给出全面的素质要求； 更有可能雇用到具有成功潜力的员工； 保证共聚物系统化的面试过程； 尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的时间和资金的投资； 帮助把可培训的能力素质和那些难以开发的能力素质区别开来。 （二）能力素质模型在员工培训中的应用 技能 技能 培训与发展 理解与关系 理解与关系 选择 特点与动机 特点与动机 最佳能力素质利用战略 要使培训更有针对性，培训需求的收集非常重要。一般来说，培训需求来源于四个方面：即人力资源规划产生的培训需求、职业生涯发展规划产生的培训需求、继任计划产生的培训需求和绩效评估产生的培训需求。 培训需求收集完成后，要制定培训计划和设计培训内容。在设计培训内容时要注意以下问题： 1、需要考虑岗位的培训需求与能力素质模型之间的差距，不能将培训内容定得宽泛； 2、还要将所有培训的人员集中在一起，要根据培训对象的特点分类、分层进行设计； 3、依培训计划，培训方式可以多种多样，如传统授课方式、互动研究方式、体验训练方式等。 为确保培训效果，一定要进行培训后的效果评估。根据能力素质模型，将培训对象培训前后的能力素质进行对比，即可得出结果。然后按照PDCA的模式重复进行。 （三）能力素质模型在薪酬管理中的应用 传统的薪酬体系是以职位为导向的设计，长期存在着未能反映市场竞争程度，职位工资实际上与职衔挂钩，不能真正体现职位价值，职位工资水平与任职者等同，激励与约束不匹配等问题。这种薪酬体系的设计的目的通常是要员工在承担更艰巨的责任时，不但要给予较大的工资激励，还要附带职位的晋升。 随着组织结构弹性化和扁平化的发展，无边界工作、无边界组织成为组织追求的目标，薪酬体系也经历了从以职位为基础到以个人能力为基础的转变。能力素质模型运用于薪酬管理，是现在和今后的发展趋势。在这种薪酬体系中，员工自身的能力素质能带来杰出的绩效的