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一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示） 01?经典九宫格与高潜九宫格 九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。 1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格 使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。 图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。 图1? 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格） 在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。 经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。 2. 高潜九宫格：绩效-潜力九宫格 在企业中另一种经常使用的九宫格是使用绩效和潜力这两个维度的，它适用于企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况，盘点着眼于未来，目标是为了发现高潜人才。这种九宫格也被广泛使用，我们称为“高潜九宫格”。 图2为由绩效和潜力两个维度组成的九宫格示意图，绩效和潜力分别设置为矩阵的横纵坐标轴，纵坐标轴的潜力指未来的发展速度。与人岗匹配九宫格不同，高潜九宫格盘点的是高潜人才，特别适合基于未来的变化的人才盘点项目，用于了解未来的人才供应情况。 图2? 人才盘点中使用的高潜九宫格（绩效-潜力九宫格） 在高潜九宫格中，人才被分为四个梯次。第一梯次依然是明星人才，绩效和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织会有针对性地倾斜培养资源，加速其发展；第二梯次是高绩效-中潜力或高潜力-中绩效的人才，是组织重点关注的对象，可以根据他们集中的短板设计有针对性的培养计划，以期进一步提升他们的能力，使其走向第一梯次；第三梯次包括高绩效-低潜力、中绩效-中潜力或中绩效-低潜力的人才，针对这个梯次的人才，可以请高绩效的人做导师，或者对中绩效的人提高绩效要求；第四梯次是指潜力和绩效都比较低的人员，可以根据情况适时淘汰。 在日常管理中，高潜九宫格被企业大量应用，很多企业会根据自己的文化价值观特点进行二次创作，不仅统一了内部人才选拔的语言，也更有效地匹配上了培训资源。 02?高潜九宫格的使用策略 下面来详细介绍一下高潜九宫格的使用方法。 1. 格子里的人的特点 不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。 2. 未来的处理方式：重点培养发展 个性化保留策略； 激励倾斜； 近期可以提拔一两级； 需要尽快有提拔的动作。 3. 典型人群—干大事的人 智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。 1. 格子里的人的特点 6号与8号格子人员整体比例不超过10%； 6号格子：高潜力、中绩效。 2. 未来的处理方式 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级； 设置业务挑战目标； 个性化保留策略。 3. 典型人群—受保护的冲锋者 有发展潜力的销售人员。 1. 格子里的人的特点 6号与8号格子人员整体比例不超过10%； 6号格子：中等潜力、高绩效。 2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热 需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级； 给予历练机会； 重点保留； 合理激励。 3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人” 1. 格子里的人的特点 可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩； 可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。 2. 未来的处理方式：点燃“他” 分析绩效差的原因：新