浅议招贤纳才中的行为偏差.docx

PAGE PAGE 3 浅议招贤纳才中的行为偏差 蔡谋 众所周知，历史上曾出现过影响深远的“制海权”时代以及后来的“制空权”时代，而今有人说， 世界将进入“制脑权”的新时代，其实，不论是制海权，还是制空权都离不开人的智慧，制脑权更是 讲到本质中去了，那就是人才起决定性作用，因此，这个新时代——将是人才时代。 当前经济全球化、信息全球化和科技全球化的趋势愈来愈显现，谁拥有最多最具智慧的头脑，并能充分发挥其智能效应，谁就占领了决战致胜的制高点。大到一个国家一个民族是这样，小到一个部 门一个单位也是如此。因此，现代竞争其实就是人才竞争。而人才的竞争又是人才制度、机制、环境 的竞争，也就是人力资源开发、管理的能力及其科学水平的竞争。 有人把人力资源管理分为“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能。而把选才，即知人、识才列为之首，因为它是前提和基础，对一个单位（企业）的影响往往是根本性的、长效性，甚至有时是决定性的。因此，一些开明的、成功的企业首席执行官都认为：“在公司内部，我看不到有什么比招贤纳才更重要的事了。” 只有知人，才能善任，才能达到人尽其才、才尽其用，才能做到能岗匹配，发挥最佳效能。这些道理大家都明了，可是一到招聘的具体操作行为中，往往受到主、客观条件的影响及来自多方面因素 的干扰，出现偏离初衷的现象是常见的。因此，人们普遍感到招聘难，难选才。随着改革开放不断深 入，市场体制逐渐健全，各种法规、各项制度相继建立，要求招聘形式手段也应随之完善提高，而各 类人才也有应对的各种准备，这是发展的趋势，社会进步的体现。不少单位纷纷反映现在招聘人才远 不如改革开放初期那么容易得手。因为选才纳贤的过程是双向选择、互动双赢并处于不断变化的动态 过程，也可以说是一个竞争的过程，如何驾驭？这里既有理论问题，又有实践经验积累升华的问题。 本文侧重对常用的选才手段——招聘过程中行为偏差问题做些初浅分析： 一、招聘选才中出现的误区 1、越强越好 乍看起来似乎无可非议。因此在招贤广告（或启事）中出现不少歧视现象，在性别、年龄、学历、 职称和资历以至地域等都作了限定，择人条件提得很高，甚至认为越高，显示本单位（公司）实力越强，以品位为先，先招来再说，然后因人设岗，以人定位，“先请菩萨后建庙”。这种做法十个有八、九不成功，忘掉了优秀≠合适的道理，即要遵循选人用才一个重要的——“能岗匹配”原则。 2、以貌取人 讲起来都明白，不会这么做的，可是一操作起来就模糊了，被相貌外表、谈吐投机所左右，导致以偏概全的现象时有发生，陷入以挑选“模特或节目主持人”要求的招人怪圈，往往招不到所要的人 才。 3、主从关系 似乎人家是来求你的，考官居高临下，有的提出许多不符实际的要求，有的以导演角色出现，应 聘者成了演员，在逆境压抑下活动，正常的关系被扭曲，致使多数求职者的原来素质的信息难以索取。 这时候，往往会出现真正适用的好人才，不愿意承受高压情境，而从身边闪失了。 4、能用就行，拿来主义 简单从事、只看眼前、只了解过去，忽视潜能和发展后劲。而后者恰恰是更重要、更必须索取的资料，显然，一个人的过去不代表将来。 5、重才轻德 大家都认为最理想的人才当然是“德才兼备”，如果两者无法兼得的话，只要才干，忽视品行考核，那是错误的作法，因为，能力越强的员工，如果职业道德不佳，甚至有悖于本公司的团队文化， 那么他对企业的危害性就越大。岗位技能可以培养，新理论可以学会并掌握它，但人的道德一旦形成， 要改变不容易。因此，应以“德”为先，“才”为后，然而，有德无才也要不得。 6、固守程规，一味追求公平 为招聘人才，制订一套完整的程序本来是很有必要的，但问题在于，招聘过程不断变化，随时都有可能出现新情况、新问题，要因人而异，视具体情况而变，因为程规是为达到目的而设置的手段， 如果为了体现公平而拘泥于程序形式一成不变，那就会既浪费时空及成本，又淡忘了择优的原则，就 会事倍功半，应该把那些相形见绌的，该淘汰的即时淘汰，集中精力和时间去重点考察索取有希望拟 用人才的信息，这样才是抓住本质。 7、一测了之 人才测评是量化的、现代的识才手段，因而是最科学的，如果不去了解人才测评的由来和特征， 很容易掉进“陷阱”。人才测评，有人称为“心理测量”是近几年在国内得以迅速发展的，1994 年在全国人事厅局长会上提出要发展人才测评事业，2004 年全国人才工作会议决定中再次提到要开展人才测评工作。实践证明，用得好，真正掌握其技能确实可以为单位招贤纳才，达到知人善任；为人才 择业，在找准找好合适岗位方面是完全可以提供帮助的。但是，现在发现各种测评公司风起云涌，各 类测评工具目不暇接。应该承认它是泊来品，真正国产的，当前极少见。因此，运用这种手段必须甄 别筛选，不能认为买到某一个测评软件（目前市场上较易买到）或在某