绩效管理的目标设计-医院（科室）绩效管理和奖酬分配.pptx

谈谈 医 院 (科 室 )绩 效 管 理和 奖酬 分配 主要内容 1. 医院(科室)绩效管理概述 2.医院(科室)绩效计量系统 3. 医院(科室)绩效分配应用案例 前 言 机构的目标管理与绩效评价及管理是 机构人力资源管理的核心，也是一个难中 之难的问题。思考机构的绩效评价与管理 问题要有系统思维，要基于机构人力资源 战略去建立人力资源评价体系、引入评价 机制、设置评价指标、构建评价的技术平 台。 谁能改变系统? 如果我们想站在小车里面推小车，那将是不可想象或者是 异想天开的。这就是说，要改变某系统的状态，站在系统之内 是不行的。 观念决定思路 思路决定方法 方法决定成效 Out-in 谁能把小车推走? In-out 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导组织内各级管理者 都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的 建设者、人力资源政策导向的把握者、 自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门、科室主管是人力资源管理和单 位文化最直接的体现者，应承担起相应的职责 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、 人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对单位人力资源 管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行 的监督者。 人力资源管理人员的专业化 由他律到自律， 自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学 习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 机构人力资源管理责任承担图 人力资源部门 的角色与责任 员工自我开发与 管理的责任 直线管理人员 的角色与责任 高层管理者的 角色与责任 绩效的定义 绩效概念的沿革与发展 完成了的工作任务 绩效”=“结果”或“产出 “绩效”= 行为 “绩效”=“结果”+过程” (行为/素质) “绩效”=做了什么” +能做什么 系统思考绩效与绩效管理 绩效的三个纵向内容是： 1.个体绩效 要点： 一个人的职责与任务 一个体在团队及组织中的角色与定位 一个人绩效的决定因素 2.团队绩效 要点： -团队绩效的水平与结构(不是个体的简单向加而是团队的结构与活力) -团队的合作(组织内部的人际与合作能力) 3.组织绩效 要点： -基于战略的核心专长与技能 -战略实施的工具 -组织绩效的表达(长期、短期绩效的协调) -组织目标与绩效 -组织绩效评价的多维度 绩效考评与绩效管理 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果， 考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源 管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理 活动过程。 绩效管理的涵义 · 绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标 准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和 管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过 程。 ·其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关 要素的标准确定、评价和反馈的过程。 ·是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼 此衡量是否履约的过程 · 绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。 绩效管理的功能 ·价值引导功能——价值取向 · 评价功能 · 管理功能 · 激励功能 · 监督功能 · 沟通与示意功能 · 参与、团队合作 · 最佳经验的挖掘 · 避免错误的重复 绩 效 管 理 首 先 是 管 理 ( 不 是 人 力资 源 部 的 专 利) 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程 ，该过程是由员工和他的 直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果 ，而且重视达成 目标的过程 。绩效 管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结 果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理的目标设计 · 保证员工的能力一忠诚持续发展 -有明确的方向， 了解能力差距，得到发展支持 -合理的组织环境基础 -合理的制度环境基础 -激发成功的欲望 · 探索最优经验和标杆 -有效设别最优经验和标杆 -促进一线的创新经验得到有效扩散 -保证问题不再重复、错误不再重复 人 力 总 成 本 较 高 人力成本与资本成本的比值较高 研发等旨在创造未来收益的投入少 高度专业性 突发反应性 财务管理 物流管理 质量管理 信息管理 公共管理 全天候特征 社会公益性 专技管理 业务管理 流程管理 资源管理 安全管理 医疗服务具有最复杂的运营管理