公司内部晋升机制及其作用——来自公司人事数据的实证证据.pdf

《管理世界》(月刊) 2016年第4期 公司内部晋升机制及其作用米 来 自公司人事数据的实证证据 口张 红 周黎安 梁建章 摘要：本文利用一家中国公司2000～2012年的人事数据探讨了公司内部晋升机制以及晋 升的激励效应，对著名的锦标赛理论进行了系统且深入的实证检验。首先，我们用数据证实 公司内部晋升取决于员工之间产出的相对排序 ，低职级员工的竞争者更可能来 自于同一部 门，而高职级员工面临的竞争对手则更可能来 自全公司范围同一职级的员工。其次，我们发 现晋升是员工职业生涯中X-资增长的重要来源，职级晋升对工资增长的贡献在 17％～39％之 间。最后，我们还发现晋升奖励对员工有激励作用：晋升奖励越大，员工产出越高。不仅如 此，晋升激励与产 出的相关性还会随产 出波动的增加 以及 岗位开放程度的加大而有所减 弱。另外，本文实证分析还表明晋升奖励高的部门，员工产 出整体偏高，且竞争激烈，部 门产 出方差小。 关键词：锦标赛 晋升机制 激励效应 工资增长 一 、 引言 Lazear和Rosen(1981)提出的公司晋升锦标赛理论在劳动经济学和契约理论方面影响巨 大。该理论认为 ，员工之间的竞争更可能是基于员工产出排序的锦标赛竞争 ，排名靠前的员 工可以得到晋升 ，晋升的奖励则是工资的显著上涨。锦标赛竞争不必依赖于对产出业绩的 精确测度 ，而只需要排序信息；同时，锦标赛中的产出排序竞争也帮助员工规避了公司面临 的共同风险，从而成功解决了员工过度承担产出风险的问题 ；更重要的是，锦标赛理论解释 了传统劳动经济学无法解释的工资瞬间上升现象。因此，锦标赛模型的提出打开了解释薪 酬制度和企业内部晋升机制的一个新视角，在过去30多年的时问里激发了大量理论文献探 讨这一激励机制的有效性以及该激励机制的诸多衍生问题①，也引发了一系列关于公司内部 锦标赛竞争的实证分析。 本文利用一家在美国纳斯达克上市的中国公司所提供的人事数据 ，在已有文献的基础 上拓展对锦标赛理论的实证研究。具体而言，我们从锦标赛 的存在性 、锦标赛晋升奖励的影 响因素以及晋升奖励的激励效应等多个角度 ，对公司内部晋升及其激励作用进行了细致的 分析与探讨 ，为锦标赛理论提供了新的佐证与实证内容。首先，我们证实了公司中锦标赛排 序竞争的存在 ，并在此基础上探讨了排序竞争在不同工作职级员工中的异质性。正如DeVa-． ro(2006)中所证实的那样 ，本文数据显示员工 自身绩效成绩的上升可增加其晋升概率 ，而其 他员工的平均绩效成绩则会降低其晋升概率。但与DeVaro(2006)不同的是，本文还发现了 锦标赛竞争的排序范围会因为工作职级的不同而有所差异：低职级员工面临的竞争更可能 是部门内的晋升竞争 ，而高职级员工的竞争者则来 自于全公司同一工作职级的员工。另外 ， 我们还通过员工工资与工作职级之间的关系进一步证实了公司内部锦标赛机制的存在，从 而丰富了有关锦标赛的经验证据。传统劳动经济学认为，边际生产力决定工资水平 ，锦标赛 理论则认为，每个工作职级的工资由公司事先决定 ，而非由员工的个人特征决定。我们的数 作者感谢国家留学基金及数量经济与数理金融教育部重点实验室(北京大学)的资助。文责 自负。