现代企业管理实务-全套PPT课件.pptx

;;;一、办好企业;二、经营管理行为符合道德规范;三、投身社会慈善事业;四、保护自然环境;五、服务社区;THANK YOU;;;;;;;该理论对于思考需要和动机提供了一种有用的结构，但是也有其局限性。 首先它具有简单化倾向，忽略了需要强度的因素。 此外，马斯洛需要层次在跨国文化中或许是不一致的。有研究 支持在东方文化中有不同的需要层次，更多地强调注重社会需要以及所属，较少地注重自我需要以及自我实现。不同的文化对 自我有着不同的概念，而对自我的概念有可能影响他们对自我 实现的注重与否。 同时，这一理论缺乏实证基础，没有支持其假设的验证性材料。;马斯洛的需要层次理论虽然存在一定的局限性，但是在实际的管理工作中还是具有很高的应用价值。管理人员必须清楚下属的主导 需要是什么，例如对一个工资水平很高的企业来说，奖金的作用 往往不如职称和晋升对下属的激励作用；而对于一个工资水平较低的企业情况则恰好相反。所以在管理工作中可以应用该理论，定位员工的主导需要，按照主导需要的内容去激励员工。;双因素理论是由美国心理学家Herzberg于1959年提出来的。20世纪50年代末期，Herzberg和他的同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。调查主要是想了解影响人们对工作满意和不满意的因素。结果发现，导致对工作满意的因素主要有 五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展；导致对工作 不满的主要因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系及工作条件等。 ;;;;把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。;;导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的 产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也 不会感到满意。;;所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以???使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。 所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 ;正强化给人以愉快的刺激，使人们产生一种强大的进取效应。负强化给人以不愉快的刺激，人们对不愉快的刺激会产生一定的抵制情绪。如果给予同一个人过多的负强化，他往往不从自身找原因，反而认为是管理者故意跟他过不去，或形成“逆反心理”，偏偏对着干。所以，管理者在不得不对员工进行负强化时，要特别注意技巧性。;;公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际工作中很难把握。个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量以及所得报酬的估计则与此相反。因此，管理者在运用该理论时应该更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。;;在实际的管理过程中，管理者要激励员工去做某件事，首先要了解他的主导需要，设置效价较高的“成果”，这样可以用较低的成本获得较大的动力。同时帮助员工提高能力，为他们创造必要的条件，提高他们的期望值，从而可以提高激励力。;THANK YOU;;;竞争战略的三种类型;;总成本领先战略的理论基础;对总成本领先战略的评价;;;;;采用集中化战略的基本依据;对集中化战略的评价;三种一般竞争战略的关系;THANK YOU;;;;;;内部招聘的优点;;;;;;;THANK YOU;;;;;;;;;;;THANK YOU;;;;;;;;;;;;;;THANK YOU;;;;;;;;;;THANK YOU;;;;;;;;THANK YOU;;;;;;;;;;;;;;THANK YOU;;;;（二）企业创新具有高回报率;（三）企业创新具有复杂性;（四）企业创新具有时效性;（五）企业创新具有受抵制性;THANK YOU