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绩效面谈技巧培训 第一页，共二十五页，2022年，8月28日 企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？” 第二页，共二十五页，2022年，8月28日 对绩效评估的一些看法 穿小鞋 和事老 忙得头发都 竖起来 没时间考核面谈 不就是打分 给工资吗 第三页，共二十五页，2022年，8月28日 主要内容 一、绩效评估 1）什么是绩效评估 2）绩效评估公式 二、设定绩效目标 1）设立绩效目标的作用 2）设定期望目标所需的资源 3）设定合理的目标 4）厘清目标的基本方法-SMART 三、绩效面谈 1）绩效面谈的心态 2）绩效面谈的流程 3）绩效面谈的技巧 第四页，共二十五页，2022年，8月28日 绩效评估： 是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作，发现了解员工的生产力，以及激励员工在将来有更卓越的表现。 绩效评估公式： 绩效评估＝绩效/绩效目标×100％ 绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果 绩效是当期实际工作业绩的结果 管理者在绩效评估中的职责：1）评估/反馈 2）激励 一 、绩效评估 第五页，共二十五页，2022年，8月28日 二、设立绩效目标 设立绩效目标的作用 讲故事：《南极的一条鱼》 一天南极考察队员发现冰面 上有条鱼… 就着样弯弯的躺在水面上。 队员们都被它的精神所折服，说， 它是经过多少惊涛骇浪才游到南 极。它是世界上最勇敢、最有 毅力的一条鱼。 这时团队一位老人说，它确实有毅力， 但是它的目标错了。它连奋斗的目标为了 什么都没弄清楚？这么努力有何意义？ 第六页，共二十五页，2022年，8月28日 设定期望目标所需的资源 公司层面 横向：宏观社会经济环境 行业其他公司情况及数据 纵向：自身历史数据 部门层面 公司目标和要求 部门和职位说明书 第七页，共二十五页，2022年，8月28日 设定合理的目标 1）公司和员工共同去讨论和制定目标 2）结合公司具体情况设定适合和挑战的目标 3） 根据业务需要的变化进行调整 4） 清晰传达给所有员工（SMART） 第八页，共二十五页，2022年，8月28日 绩效面谈情景模拟对话（一） 经理和员工谈话的主要内容是什么？这位经理有哪些是需要改善的？ （各位可以边听边做一些记录） 案例分析： 1）目标是否和员工共同去讨论和制定目标？这位经理就一味下命令。 2）目标是否合适？目标太难。 新区域半年15％的提升。 3）目标是否清晰？不清晰。半年，然后又说你自己可以延迟。 第九页，共二十五页，2022年，8月28日 厘清目标的基本方法-SMART Specific 具体的、针对性的 Measurable 可量度的 Attainable（ but challenging ）可达到的（但有挑战的） Relevant 相关联的 Time－bound 时间限制 第十页，共二十五页，2022年，8月28日 目标表达规范 做什么？ 动词 “增加” 做的对象？ “华东区新订单” 做的结果？ “比去年同期增长10％” 完成时间 “在2008年2月1日之前” “在2008年2月1日之前，增加华东区新订单 ，比去年同期增长10％ ” （采用的途径） 第十一页，共二十五页，2022年，8月28日 问题： 如果员工觉得目标太高了，怎么办？ 1）焦点不要集中在目标上， 而是看看有什么办法可以做到。 2）分解目标，如果每个小阶段目标都可以实现，那大目标就实现了。 3）如果确实太高，可以微调。 第十二页，共二十五页，2022年，8月28日 请看如下数学算式，看出了什么？ 1）2＋3＝5 2）4＋7=11 3）8+7＝15 4）6＋4＝10 5）5＋3＝8 6）3＋4＝7 7）9－7＝2 8）8－4＝5 9）7－2＝5 人有一种天性，爱挑毛病。 要客观评价一个人， 要用欣赏的心去评价。 三、绩效面谈 第十三页，共二十五