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2024 年人力资源管理的核心是什么 企业人力资源管理的核心是什么 负责指导和管理各分公司各项社会保险和职工退休和社保专业的统计、上报工作等工作。这里我给大家共享一些关于人力资源管理的核心是什么，便利大家学习了解。 人力资源管理的核心是什么 企业的生存和持续发展靠的是企业的核心实力，而人力资源却是这种核心实力的核心。 人力资源开发与管理的三个核心是吸引人才、用好人才、留住人才。 企业要做好这三个核心工作，必需具备四个一流，一流酬劳、一流环境、一流领导、一流管理。 一流酬劳指的是薪金、福利、补贴、嘉奖、股权。公司必需通过酬劳来实现员工所期望的自我价值、个人身价与地位。这些酬劳不肯定要立刻兑现，重要的是企业要有长远规划和战略手段来保证能逐步做到，以取信于员工，来用好人才、留住人才。人才所关注的是个人的事业生涯和发挥才能的机会。 一流环境包括软环境和硬环境。软环境是指人际关系。上司、同事、下属之间的相互敬重、信任和支持以及沟通的深度与广度，协调的方式。简洁地说，就是员工在公司里是 否有尊严，是否能够充分发挥才能。硬环境是办公楼建设，办公室的设备和空气，个人工作的空间等。软环境比硬环境重要。硬环境可以依据公司财力而逐步改进，大部分员工都能理解和容忍。软环境是要靠人来解决的，财力解决不了软环境的问题。人才离职的真正缘由是对软环境的不满。 一流领导指的是才智高、实力强、有决心、有志气、有激情的高层领导。只有具备这些素养的领导才能高瞻远瞩、驾驭机遇、有谋有勇地冲锋陷阵，才能做到知人善任、广纳群贤。 一流管理是以人为本的、透亮的、人尽其才的、嘉奖创新独创的管理。以人为本是关切员工的感受，理解员工的需求，并在财力所及的状况下满意员工的需求，还能依据员工的事业志向和企业的发展须要去辅导、培训管理和开发员工。一流管理是通过沟通让员工理解公司的发展前景、经营状况，使员工接受和主动支持公司的决策。员工在这样的公司，不会因为冒险而受到惩处，企业领导信任敢冒险才会有创新，有创新才能提升竞争力。 总之，做到四个一流，不是靠企业的财力，而是靠企业领导人的职业素养和管理机制，靠全体员工的素养与投入，靠管理团队的智能和真诚合作。 人力资源管理的核心内涵是什么 从大趋势来看，应当是基于价值管理的人力资源管理平 台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。 企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业互联网+的时代。产业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的系统改造。 当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业，它将重构消费者和生产者之间的关系与价值，重构实体经济的价值，并将彻底变更实体经济与虚拟经济 “冰火两重天”的现状。 在这样的时代，人力资源部门究竟扮演什么角色，如何重新定位，如何进行职能转型与实力提升? “三支柱模型”是必定发展方向 目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯都起先推行“三支柱模型”，根据三支柱模型给予人力资源管理新职能。 三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心，像现在华为特地有全球 COE 中心，COE 中心包括战略参加、流程优化、制度制订、确定标准、文化培育。其次个是人力资源共享平台部，负责聘请管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。而腾讯在这方面又前进了一步，从 SSC 到 SDC，即共享交付中心。腾讯下属各个分子公司须要共享的一些人力资源服务全部放到 SDC 来进行。第三个是人力资源业务伙伴，主要负责人力资源政策的落实，了解各个业务系统的需求，为各个业务系统供应业务支撑，它是一个派出机构，供应人力资源的特性化解决方案。 三支柱模型的应用以及由此而延展出来的改变，是顺应产业互联网时代必定的转型发展方向，也意味着人力资源部的组织结构发生了根本性的变革。 但转型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使多数传统企业还难以满意人力资源管理平台化的要求。 第一是专家型人才稀缺。许多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参加企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。 其次，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台须要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但许多公司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。 第三，HRBP 专业实力短缺。目前的#39;现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业学问，没有系统的理论和技 术框架体系，导致 HRBP