高管、员工薪酬与企业绩效的相关性研究——以创业板上市公司为例.docx

PAGE 4 高管、员工薪酬与企业绩效的相关性研究——以创业板上市公司为例 　　【摘要】薪酬与企业绩效的相关性研究具有一定的理论意义和实践指导意义，正逐渐成为学者们研究的焦点。本文基于2010年至2019年创业板上市公司面板数据，从高管薪酬和普通员工薪酬两个角度出发，采用描述性统计、相关性分析、固定效应模型和SYS-GMM等方法来探究职工薪酬与公司绩效潜在的相关性。本文将高管薪酬与员工薪酬相结合，聚焦于创业板市场，研究结果预期将为创业板企业制定薪酬计划提供有效的参考。 【关键词】高管薪酬 员工薪酬 企业绩效 回归分析 引言 　　在公司制发展的初级阶段，企业的所有权和经营权都属于股东，不存在代理问题。而随着企业规模的不断壮大，组织结构的不断完善，所有权与经营权逐渐分离，出现了委托代理问题。企业所有权仍属于股东，其目标是财富最大化和企业价值最大化；而经营权逐渐转移到了管理者手中，其目标为自身利益最大化。因为两者之间存在信息差，高管基于自身利益的考虑可能会侵害企业的利益，加剧代理成本，进而损害公司绩效[1]（仪秀琴和刘微， 2020）。根据“利益趋同假说”，Jensen和Meckling（1976）[2]认为企业剩余价值索取权和控制权的分离是代理问题发生的重要原因，即股东和高管出发点的不同导致了日益显著的代理问题。因此，为了确保不损害公司绩效，并鼓励高管人员做出有助于改善公司绩效的计划，建立绩效——薪酬契约，能够起到降低代理成本的作用。根据传统激励理论和当代激励理论的分析，提高普通员工薪酬能够提高员工的工作积极性和效率，进一步促进企业绩效的提高，形成良性循环。员工薪酬作为企业人力成本管控的最主要方面，其变动幅度、变动广度对于企业财务绩效有着直接的影响，因此两者之间的相关性研究应当得到重视[3]。（刘艺洁，2020）综上所述，根据代理理论和激励理论分析，高管薪酬与普通员工薪酬的激励可以促进企业绩效的提升。 　　阅读大量文献后，发现目前关于高管、员工薪酬和公司绩效的研究，多是探讨前后者之间的正向相关性，却没有考虑到过高的薪酬增长带来的企业绩效和过高人力成本之间权衡的问题。本文将基于创业板市场数据，深入研究高管、员工薪酬变动与企业绩效之间可能存在的非线性关系。 　　创业板市场不同于主板市场，一方面对于投资者而言，创业板企业具有高风险和高收益并存的特征，进而对高层的管理能力提出了较高的要求；另一方面，由于创业板市场以高科技、高成长能力的创业型企业为主，相应地对企业的创新能力和科研能力提出了较高的要求。因为企业的创新能力与科研能力源于核心技术人员，所以留住人才对于创业板企业的发展至关重要。作为人才激励的重要方式——薪酬激励，能够为创业板企业的经营绩效和长远发展带来驱动力。 　　通过文献的汇总分类，发现目前文献研究的重心在于高管薪酬、高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响，极少有文献去分析员工薪酬和企业绩效的关系。同时大部分相关文献以A股主板市场上市公司或特定行业上市公司为数据样本，少有学者选取创业板上市公司作为研究对象。因此，本文研究将聚焦于创业板市场，研究薪酬与公司绩效之间的相关性。这可以弥补现有文献中关于普通员工薪酬与公司绩效研究的不足，能够为创业板企业高层制定薪酬计划提供思路，有一定的实际指导意义。同时，这也促进了激励理论、创业板发展理论、代理理论、公司治理理论等的发展。 一、文献综述 （一）高管薪酬与企业绩效的相关性研究 1．国外文献研究 　　国外学者在此领域的研究早于我国，但前期主要是理论研究。上世纪70年代后，学者们加大了研究力度，两者之间的的实证研究逐渐增多。虽然目前学者在此研究领域已经取得不小的成果，但是对于两者之间的关系还没有达成共识。 　　国外学者的研究结果大多数是表明两者之间存在正相关关系，即在其他条件不变的情况下，高管的整体薪酬水 平不断提升往往能够直接推动一个大型企业的整体绩效水平不断提升。Lewellen和Huntsman（1970）对50家财富100 强企业展开研究，结果表明企业高管的薪酬与企业绩效存在正相关关系[4]。詹森（1990）从理论和实证两个维度对 两者之间的关系进行检验，最后提出对前者的激励能够有效地提升企业绩效的结论[5]。Alsayed and Elbardan （2016）认为高管薪酬和公司绩效具有双向的促进和推动作用[6]，结论来源为对富时350家企业样本数据的实证分析。 　　此外，一些学者认为两者之间并没有直接的相关性，或两者之间仅存在微弱的相关关系。Bebchuk and Fried （2012）的研究结果发现随着公司管理人员权力的扩展，其自身虽然可以有效地控制薪酬水平，但却不会影响企业绩效，所以可见二者之间不存在较为明显的关系[7]。Raven E. Saks（2012）也对此问