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工程监理企业用工难问题分析 一、工程监理企业用工难原因分析 .监理专业教育资源不配套。目前，我国本科院校尚未开设工程 监理专业，只将工程监理作为土木工程类专业的一门课程，而高等职 业和高等专业学校虽然开设了工程监理专业，但是受招收生源和教育 资源所限难以大量输送高素质的监理人才。监理专业教育资源不配套 一方面造成监理专业人才供给不足，工程监理企业只能从土木工程、 建筑学专业招聘本科毕业生，经过内部培训和现场工作实践后再从事 监理业务，无形中增加了用工成本；另一方面也对注册监理工程师的 培养和后续教育造成不利影响，由于缺乏高水平的监理专业培训教育 资源，制约了考取注册监理工程师资格人数的增长。 .监理行业管理体制不适应发展要求。监理行业由于体制不健全, 对监理工作造成不利影响，导致企业用工难问题的产生。一是监理企 业体制不适应市场经济发展要求，很多监理企业依附于行政主管部门 和企事业单位，与上级单位隶属关系不清，造成产权制度不明晰、法 人治理结构不完善和权责划分不明确，不能成为独立经营的市场主体, 制约监理企业管理人员和技术人员的积极性、创造性。二是监理行业 地位低，在现有监理模式下，监理方受雇于业主，不具备质量监督机 构的国家行政监督权力，工作局限于工程质量监督，而工程进度、投 资控制和合同管理等受业主及施工方控制，使得监理人员难以正常履 行监理职能，面临〃责任大、权力小；包袱重、地位轻〃的职业困境。 三是监理行业用工管理不规范，企业采取注册监理工程师挂靠的方式 获得监理资质，同时为降低人力成本和满足监理项目的需要，大量使 用临时聘用人员，采取劳务派遣方式用工，造成企业人员队伍不稳定， 人员素质参差不齐。 .监理企业人才激励机制不到位。目前工程监理企业对高素质监 理人才的激励机制还不到位，难以吸引和留住人才。一是激励自主性 不强，工程监理企业特别是国有性质的监理企业，在薪酬待遇设计方 面缺乏灵活性，激励力度难以到位，使得激励导向作用不够突出。二 是激励体系设计不够完善，缺乏对不同层次监理人才的个性化激励措 施，没有把企业经营发展目标和高素质监理人才的激励手段有效结合。 三是激励缺乏持续性，手段单一，局限于物质激励的方式，对人才引 进、考取注册资质给予一次性奖励，却没有将人才的后续贡献大小和 待遇进行挂钩。 二、对策建议 .增加监理专业人才供给。要增加监理专业人才供给，必须做好 专业教育资源配置、执业后续培训和企业内部培养等方面工作。一是 做好监理专业教育资源的配套。有条件的高等院校应申请开设工程监 理专业，高职高专院校应加强工程监理专业教育资源的投入，将目标 定位于培养胜任工程项目管理与咨询、勘察设计、工程招标代理、工 程造价咨询和工程监理全过程的专业人才，要合理设置专业和课程， 不仅进行基础知识和专业知识的学习，还应加强与工程监理相关的财 务、法律和管理等知识的学习，打造学生的复合型专业知识体系，以 适应工程监理行业和企业的需求。二是做好监理执业资质后续培训。 专业院校和社会职业培训机构应重视注册监理工程师后续培训工作， 组织配套的教育资源，对教学内容、教学方法进行优化重组，以适应 高端工程监理人员知识技能拓展的需要。三是开展企业内部人才培养。 工程监理企业一方面应做好人才储备，招聘优秀的院校毕业生，有针 对性地通过总监指导、现场实践、职业道德教育等方式进行内部培养， 另一方面应实施关键岗位人才梯队建设，在实践中选拔后备人才，开 展员工职业规划。 .深化工程监理企业体制改革。工程监理企业应深化企业体制改 革，目的是全面提高业务素质和综合竞争力，改善监理企业用工环境。 一是对未改制监理企业，应按公司制或事务所合伙制形式进行改制， 彻底解除与行政主管部门、企事业单位的隶属关系。二是要按照〃产 权清晰、权责分明、政企分开、管理科学〃的原则进行企业产权制度 改革，完善法人治理结构，切实转换经营机制，灵活选人用人机制， 成为真正意义上的市场主体。三是通过吸收引进民营资本、外资，实 现企业股权结构多元化，加速资产重组、技术重组和人员重组，通过 行业联合、兼并、改组等方式向工程咨询公司和项目管理公司转化， 向〃专业化、精干化、创新型〃的方向发展。 .逐步扩大在编监理人员比例。工程监理企业应逐步扩大在编监 理人员比例，建立一支长期稳定的监理人才队伍。一是应纠正通过注 册监理工程师挂靠取得监理资质的违规做法，通过招聘高素质总监人 才、鼓励在编人员考取注册执业资质等方式建立属于企业自己的核心 人才库。二是通过招聘应届毕业生、老员工带新员工、总监带团队等 方式增强企业监理人才力量，使监理人才队伍年轻化、正规化、专业 化。三是逐步扩大关键岗位、技术岗位对在编人员的使用。 .建立健全人才激励机制。工程监理企业应建立健全人才激励机 制，营造人尽其才、才