人力资源课程设计之子系统分析报告.doc

江苏科技大学 人资课程设计之 子 系 统 分 析 报 告 院 系：经济管理学院 班级： 姓 名： 学 号： 指导教师：贾夕 完成时间：2014年12月—1月 子系统分析报告： 一：薪酬管理 该案例分析，在对案例的研究解析中不仅运用专业理论知识诊断问题，而且通过自己的分析为周总提出了切实可行的方案。建议周总在新的薪资制度中，周总可以考虑加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。而对于原先的固定薪资，周总应该尽量避免调整，因为是一种长期的固定费用，一旦大规模、长时期地上涨，公司有可能不堪重负。能够提出这样的想法非常好，下面我将就个人所思所想阐述一点儿自己的小想法。如有误解，还请指正。 A、从分析的内容上面我们可以得知周总的企业是家族式企业，周总是家族的一员，其薪资是完全由周总一人决定的，这个情况最好能够在案例中说明。 B、但是就公司的发展以及目前遇到的消费紧缩以及原材料上涨这类问题看来，周总想要公司继续平稳向前发展，必须将个人的薪资做适当的调整，同时最好能够缩短各个部门经理的基本工资差距，根据各部门的贡献加大福利补贴幅度，让公司的全体员工都能够享受到公司发展带来的好处；在公司面临成本以及各方面竞争压力时，如果确实有必要减薪，那也应该从上到下开始减，并且高薪管理人员的减薪幅度应该大于普通的职工。总经理应该起带头表率作用。 C、依我之见，出现诸葛先生这类问题的根本原因在于公司的薪酬制度制定地不够合理，周总为了确保市场，对营销人员格外优待，以高于行业平均水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。虽然优秀的营销人员确实对公司的发展起到了促进推动的作用，但是公司的发展不仅仅是靠营销团队或者营销部门所支撑，必须要公司的各个部门相互协调。考虑到公司的后续发展，对于其他部门成员的基本薪资应该上调，或者以福利待遇的形式让公司的全体成员享受到公司发展带来的益处，在公司形成“家”文化，这样才能能够长期促进公司健康稳步发展。 二：人员维系 该案例分析资料搜集比较全面详细，对于瑞达公司的不足之处把握的比较准确。但是，整个案例分析从总体上看结构条理不够清晰，案例篇幅过长，层次不明，缺乏小标题等标注，给阅读带来不便。下面我将阐述一点儿个人的小建议。 A、在许皓的问题上面，公司和他个人都有做的不够恰当之处。在许皓完成了试用期的考核指标时，人资部门未及时与其就个人的岗位以及今后的发展进行沟通交流，在许皓提出调岗申请后公司方面让他再等等，但是并未给出具体的时间期限，相当于一个无限期的等待。同时，许皓方面在对岗位方面有疑问或者内心纠结之时应该及时与相关部门及其领导进行沟通，而非纠结一个月之后才选择离开公司。 B、林峰安排公司人员进行培训的初衷就是让大家没有时间闲下来胡思乱想，以减小员工离职带来的负面影响。这初衷和目标本身就不够恰当，培训的目标应该是让大家有更多的知识技能完成组织工作目标，对于公司和个人来说都是双赢的结果。林峰在组织大家培训之前就应该让所有人明确培训的积极目标，让大家都乐于参与培训。并且在培训之后应当给予适当的正激励，比如培训成绩优秀的员工可以给予相应的物质奖励或者是提供其他福利，重点在于提高大家的参与积极性，而非一味地惩罚培训成绩不够好的员工。 同时，培训所占用的时间也能太多，要短平快，突出实效，结合培训对象的岗位、年龄、知识结构、能力结构、思想状况，有针对性地选择培训内容。 C、林峰和张婷的沟通不够，林峰对于张婷的建议非常专制地一点儿都不采纳，这样就犯了身为管理者的大忌。作为一个管理者，应该充分听取专业的意见和建议，而非独断专行。张婷对于林峰不采纳自己的专业建议的这样一个结果，也没有据理力争，虽说不一定成功，但至少其态度没有表现出很坚定地意思。其作为人资经理没有充分利用自己的专业知识给出恰当的意见和建议，这也是值得反思的一点。 三：人员招聘 该案例内容分析透彻，分析结果条理清晰，讲述的问题简单明了，也是在招聘过程中常见的一种现象。不足之处就是欠缺具体的解决方案设计这一部分。该案例分析只找出了问题所在，但没有提出与之对应的解决方案。 对于该公司的现状，我有一些自己的建议和意见，仅供参考。 公司除了外聘优秀人才之外，还可以从现有的优秀员工当中选出人才进行专业技能的进修，为公司内部员工提供晋升的发展机会。如此一来，不仅解决了未来的人才缺口问题，还在无形中提升了公司的组织形象，对于员工和公司来说，都是双赢的结果。 公司在招聘专业技术人员时，应该着眼于实际，考虑专业人士技术是否达到要求的同时还要考虑到工作是否符合员工的技能，是否会出现员工