激励的基本理论.完整版PPT文档.pptVIP

鼓励的根本理论;本讲主要内容;开场白;一、鼓励与工作动机的概念;工作动机的概念;人的行为过程的一般模式 需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，人的行为是在某种动机的筹划下为了到达某个目标的有目的的活动。 需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下： ;组织工作中的鼓励过程 ;三、需要的分类;外在性需要——物质性的需要;外在性需要——社会情感性需要;内在性需要——过程导向的内在需要;内在性需要——结果导向性需要;;内容型鼓励理论 ;需要层次理论的根本内容 生理需要 平安需要 社交需要 一是爱的需要, 二是归属的需要。 尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。 自我实现的需要 。 ;马斯洛的需要层次论模型;对需要层次理论的分析与评价;对需要层次理论的分析与评价;生理需要;;ERG理论的根本内容;ERG理论与马斯洛理论的区别;赫茨伯格的双因素论;; 传统观点;对双因素理论的评价;麦克利兰的权力、合群和成就需要理论;成就需要主导型员工的特点与鼓励措施;权力需要主导型员工的特点与鼓励措施;合群需要主导型员工的特点与鼓励措施;改变参照对象，以“比上缺乏，比下有余〞来抚慰自己。 影响个体工作绩效的因素 喜欢参加能够获胜的竞赛 固定时距强化： 组织工作中的鼓励过程 这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反响。 如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种强化程序叫做可变时距强化。 并参与决策的制定； 这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反响。 生理需要 〔2〕活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。 2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 〔2〕马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要那么处于附属地位。 赫茨伯格的双因素论 影响个体工作绩效的因素 在组织内的提升和发展 为员工提供必要的工作条件。 对员工所作工作的充分肯定;期望理论模型;根据期望理论预测的鼓励程度;期望理论的应用;管理者及员工对鼓励员工的因素的排列比较;分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。; 亚当斯的公平理论模型;员工的投入包括：教育、工作经验、努力程度、花费时间等。 报酬包括：薪水、福利、认同感、工作的挑战性、职业前程 等内在 和外在报偿。 自我比较（组织内和组织外）： 社会比较（组织内和组织外）：;分配公平感的特点; 减少自己奉献〔IA〕，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 改变自我认知或改变对他人的看法。 改变参照对象，以“比上缺乏，比下有余〞来抚慰自己。 退出比较，辞职另谋高就。;奉献律： 奉献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与奉献成比例，即多劳多得。其表达式是：;奖酬的各个构成成分及其所依据的公平标准;如何在企业薪酬管理中运用公平理论;如何在企业薪酬管理中运用公平理论;亚当斯的公平理论在企业管理中的应用;强化的程序 连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。 连续强化 只对局部理想行为给予强化;概念： 类型： 固定比率强化： 可变比率强化： ;连续强化的类型——间歇强化;连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反响。 连续强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反响。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。鼓励的根本理论;本讲主要内容;开场白;一、鼓励与工作动机的概念;工作动机的概念;人的行为过程的一般模式 需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，人的行为是在某种动机的筹划下为了到达某个目标的有目的的活动。 需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下： ;组织工作中的鼓励过程 ;三、需要的分类;外在性需要——物质性的需要;外在性需要——社会情感性需要;内在性需要——过程导向的内在需要;内在性需要——结果导向性需要;;内容型鼓励理论 ;需要层次理论的根本内容 生理需要