薪酬制度管理理论.pdf

Word 薪酬制度管理理论 在当今学问经济条件下的 “知本”时代，企业导向已经转变为 人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值制 造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投 资价值的主要指标。企业战略必需将人员放在第一位，否则其战略是 没有基础的。而在全部的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度 是很重要也很艰难的一项。这一是由于员工对薪酬的极大关注和挑剔， 二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪 酬激励机制，将直接影响到其生存与进展。 在今日，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对 提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其 过去工作努力的确定和报偿，也是他们以将来努力工作得到酬劳的预 期，激励其在将来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己 的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员 工工作的认同，甚至还代表了员工个人力量、品德和进展前景。美国 哈佛高校教授威廉 ·詹姆士讨论发觉，在缺乏科学、有效激励的状况 下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工 把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源 管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动员工的主动性和制造 力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工主动性和潜力的发挥。 因此，如何做到让员工将 “薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满 足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。 第 1 页 Word 现代企业抱负的薪酬制度应到达三个目的：吸引来人才、留住 人才、最大可能的发挥人才的力量，针对以上三个目的，要求现代企 业做到：第一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人； 其次是加强企业薪酬的对内公正，合理确定企业内部各岗各职的相对 价值，以留住有才能的人；第三是薪酬必需与工作绩效挂钩，提高员 工的工作主动性，以发挥员工的才能。 1、供应对外富有竞争力的薪酬 为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作。 支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对 于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬劳会带来更高的满足度， 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才 流失，其结果是造成企业不断聘请新员工以满意运作需求的同时，老 员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大铺张。 随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资 源要素之一，其配置必定要符合价值规律的要求，人才的流淌必定会 受到价格即薪酬的影响，人才向着价高的企业流淌将成为普遍现象。 从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个 关键因素。为了保证供应有竞争力的薪酬，企业必需考虑本地区同行 业相像规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平， 企业可以借助顾问公司的薪资调查和关心，保证自己的薪资在市场中 保持竞争力。 2、确立对内公正的企业薪酬 第 2 页 Word 企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公正问题。讨论 发觉，从企业内部来讲，员工关怀薪酬差异的程度高于关怀薪酬水平。 员工经常会把自己的工资与企业内不同类别工作〔包括比自己级别低 的工作、级别相同的工作以及级别比自己高的工作〕所获得的薪酬加 以比较，如何使个人薪酬差异既能鼓舞先进又能被大多数员工所接受， 这对薪酬管理来说很重要，而往往又简单被忽视。假如建立了对内公 正而有效的薪酬制度，企业就会进入期望——创新的循环；而假如这 些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。 要想到达对内公正，企业薪酬设计必需反映岗位责任和力量的 大小，也就是薪酬差异必需合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分 析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的冗杂性、责任大 小、工作量多少、难易程度、掌握范围、所需学问和力量以及工作看 法等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代