薪酬管理制度好处.pdf

Word 薪酬管理制度好处 1、现行薪酬制度及其评价 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性酬劳。从 对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因 素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目 等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工 作环境、培训等。假如外在性因素达不到员工期望，会使员工感到担 心全，消失士气下降、人员流失，甚至聘请不到人员等现象。另一方 面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但 这些经常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 1.1 对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资 制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制 根据肯定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大， 但凡消失员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公 司作出的奉献未没有得到应有的回报这种状况，岗位工资就难以发挥 应有的激励作用。因此必需作出相应的调整。 1.2 对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及 公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强 调以目标达成为主要的评价根据，注意结果，认为绩效的差异反映了 个人在力量和工作看法上的差异。绩效工资通过调整绩优与绩劣员工 第 1 页 Word 的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的 目的。然而，由于影响绩效工资的因素许多，因此在使用过程中存在 很多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候， 绩效工资的使用会影响 “临时性”绩劣员工的心情，甚至会将其淘汰， 而这种淘汰会引发企业管理本钱的大幅上扬。其次，绩效工资的效果 受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必需得到劳资双方 的共同认可。第四，员工对绩效工资详细方案的真正满足度。有时绩 效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在肯定程度上影响了绩效 工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 1.3 对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结 构组成的工资制度。”结构薪酬的设计汲取了力量工资和岗位工资的 优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其 各个工资单元分别对应表达劳动结构的不同形态和要素，因此较为全 面地反映了按岗位、按技术、按劳安排的原则，对调动职工的主动性、 促进企业生产经营的进展和经济效益的提高，在肯定时期起到了主动 的推动作用。 1.4 对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管 理人员使用的薪资方式，是一种 “完全责任制”薪资。从人力资源的 角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年 薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份 第 2 页 Word 和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的主动性。年薪制 对国企普遍存在的 “59岁现象”有肯定程度上的抑制作用。年薪制 虽有诸多优点，但也有弊端。表达为：第一，高级管理人员年薪最高 多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的进展中国家， 与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济进展水平差 距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距 的非经营性因素也许多，因此也不具备太大的参照性。其次，建立企 业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职 业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推举和跟 踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企 业内部和外部条件相协作。具备条件状况下，年薪制可能利大于弊， 不具备内外条件强行推行弊大于利。 不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。 企业要依据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想